Share |

пятница, 20 мая 2011 г.

Исследование о методах оценки кадрового резерва

Перевод статьи John Gibbons с сайта i4cp.com. Не столько перевод, сколько выжимки из статьи.

John Gibbons приводит ситуацию, когда в 70-е годы молодые люди знакомились, узнавая астрологические знаки друг друга. Далее констатирует, что корпоративная Америка не выработала иммунитета против подобных методов оценки и развития своего кадрового резерва экстра класса (C-Suite successors).

В недавнем неопубликованном исследовании института i4cp было выяснено, что организации чаще всего в оценке потенциала руководителей (high potential senior executives) используют два метода: 1) оценка по методу 360 градусов; 2) Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI). То, что эти методы применяются не явилось сюрпризом для исследователей, но удивило различие в использовании методов высоко и низко производительными организациями. (О различии высокопроизводительных и низкопроизводительных организаций читай Пять сфер высокопроизводительных организаций )

Менеее 40 % от общего числа респондентов используют различные формы оценки 360 градусов для выявления сильных и слабых сторон будущих топов. MBTI используется примерно 23 % компаний. 20 % компаний респондентов не используют ни один из методов при оценке кадрового резерва.

Интересные различия начинают возникать, когда мы сравниваем показатели использования высокопроизводительных и низкопроизводительных организаций. 50 % высокопроизводительных организаций используют метод 360 в сравнении с 28 % низкопроизводительных. 17 % high-performing организаций используют метод 360 градусов вместе с MBTI, low-performing – менее 20 %.

Есть одно простое объяснение более частого использования оценки персонала по методу 360 градусов высокопроизводительными компаниями: метод более трудозатратен, и низвопроизводительные компании просто не могут себе его позволить.

Далее, по выборке глобальных компаний, около 79 % high-performing организаций используют сразу несколько методов оценки кадрового резерва, и только 38 % low-performing. Важный результат исследования, что более половины low-performing организаций по выборке глобальных компаний используют или метод 360 градусов или MBTI, но не вместе.

Далее John Gibbons дает краткое описание MBTI и делает заключение, что MBTI полезен в сочетании с другими методами оценки, а в самостоятельном применении он часто дает упрощенные и неверные результаты.

В чем исследователи уверены, так это в том, что именно используют низкопроизводительные организации: в равной мере метод 360 градусов и MBTI (соответственно 20 и 28%), и только одна из них использует эти методы вместе.

Далее идет заключение. И два комментария.

Один из них хотя и признает, что тип MBTI ESTJ не рекомендован к занятию позиции лидера, но рекомендует сосредоточиться не на результатах данных методов, а на оценке бизнес результатов оцениваемых.

Другой рекомендует в паре с методом 360 градусов использовать DISC, а не MBTI

Подробнее об оценке кадрового резерва

Комментариев нет:

Отправить комментарий