Share |

воскресенье, 26 октября 2014 г.

Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов

Еще один из результатов нашего исследования факторов текучести персонала (активно участвуем).
Сегодня покажу взаимосвязь между текучестью персонала и каналом привлечения (источником трафика) кандидатов.
Обращаю ваше внимание, что вы можете сделать аналогичный анализ у себя в компании, достаточно иметь следующую информацию:

  1. Дата приема на работу
  2. Дата увольнения ("живых" тоже используем в анализе, дата увольнения будет пустой)
  3. Причина увольнения (а именно: по чьей инициативе произошло увольнение, работодателя или работника - и нас, конечно, последнее интересует)
  4. Каналы привлечения кандидатов (у вас свои каналы, я показываю свои - то, как обозначал). 

Внимательные читатели моего блога помнят, что я уже делал подобное (Влияние каналов привлечения (источников трафика) кандидатов на текучесть персонала), сегодня показываю другой инструмент. В прошлый раз я использовал знакомый всем Манн Уитни, сегодня использую более корректный, точнее, более корректные инструменты анализа дожития: Log Rank Кокса и Bresow или обобщенный Вилкоксона. Обращаю ваше внимание, что данный показатель можно использовать не только по уволенным сотрудникам, но учитывать "живых", еще работающих сотрудников в анализе, что повышает качество анализа как минимум за счет большего числа наблюдений. Участники моего семинара Аналитика для HR должны помнить критерий Вилкоксона. По методологии пост идентичен посту Бенчмаркинг: текучесть HR специалистов по отраслям
Также обращаю ваше внимание, что такой анализ можно проводить в отношении любых признаков:

  • М/Ж
  • женат / не женат
  • Высшее образование / не высшее
  • Блондины / брюнеты
  • Есть собака / есть кошка

Описание задачи

Одна переменная - стаж работы. Другая - источник трафика или канал привлечения: как кандидат узнал о вакансии. Я беру следующие источники:
  1. Знакомые - в результатах анализа обозначены как friend
  2. Джоб сайты - js
  3. Работодатель сам вышел на Вас - emp
  4. Кадровое агентство - KA

Результат анализа

Описательные статистики

Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов

Т.е. через job сайты пришло 208 человек, через кадровые агентства 47 и т.д...

Среднее и медиана по разным источникам трафика кадидатов

Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов
Т.е. средний стаж работы в компании пришедших через джоб сайты - 32 месяца, медиана - 23 месяца, Пришедшие по рекомендациям друзей имеют среднее - 53 месяца, медиану - 34 ммесяца

Квартили текучести по каналам привлечения

Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов

Эта статистика аналогичная вышеприведенной, только здесь даются показатели квартилей. 

Попарные сравнения

Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов
сразу вопрос участникам моего семинара: на какие цифры мы смотрим в этой таблице в первую очередь?

Визуализация

Вместо таблицы дожития я хочу предложить несколько иной инструмент визуализации: нормированную гистограмму стажа уволенных по разным источникам трафика.
Анализ эффективности каналов привлечения (источников трафика) кандидатов

На диаграмме: по оси Х - стаж уволенных, по оси Y - процент уволившихся в данный период.
Т.е. 5,4 % от всего количества уволившихся сотрудников, кто пришел в компанию через job сайты, уволились в первые три месяца. Из тех, кто пришел в компанию по рекомендации друзей, уволилось в первые три месяца 4,6 %. В промежутке от 3-х до 6 -ти месяцев этот показатель для job сайтов равен 9 %, для узнавших от друзей - 7, 2 % и т.п...
Эти данные немного отличаются от приведенных в таблицах (вы легко можете посчитать первый квартиль и убедиться, что показатели по таблице и диаграмме не совпадают. Это от того, что в диаграмме я взял только уволенных, а в таблице анализ велся как по уволенным, так и по "живым" сотрудникам вместе взятым.
И сумма % не будет равна 100 % - это потому, что я не включил правый край, тех, кто проработал более 90 месяцев

Резюме

Предлагаю сделать самим.
Если вы анализировали текучесть персонала по коэффициенту текучести персонала, то считаете ли вы, что приведенный в данном посте анализ является более качественным / показательным?
Управление текучестью персонала

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения