На одном из последних семинаров "Аналитика для HR" поступил запрос от одного участника. Запрос без цифр, просто на понимание. Тем он ценней для аналитиков: нужно иногда уметь принимать то, что стоит за "простым" языком бизнес запросов.
Итак, текст был примерно такой:
Первым пунктом идет постановка задачи бизнесом.
Далее, задача аналитика перевести эту задачу на язык аналитики и определить управляемую переменную - переменную, которая является градусником для данной проблемы. В начале лечения мы измеряем градусником температуру, в конце смотрим, что случилось с температурой.
Далее мы уже выдвигаем гипотезы, оцифровываем, решаем и т.п..
Но изначально надо решить, что будет градусником.
Причем, напоминаю, "градусник" - управляемая переменная должна быть оцифрована - т.е. принципиально измерима.
Итак, вопрос кейса:
Итак, текст был примерно такой:
"У нас сеть гостиниц. Занимаюсь подбором технического персонала. По простому - уборщиц. При приеме общаешься, девушка готова на все. И во время стажировки / испытательного срока тоже вроде все выполняет и делает. Но когда проходит стажировка, начинаются проблемы: уборщица говорит, что не хочет работать руками, ей такой труд неинтересен и увольняется.Вот, собственно, сам текст. Прошу подойти к решению кейса с т.з. аналитики. На семинарах по HR-аналитике я рассказываю технологию решения бизнес задач на основе аналитики.
Как на этапе подбора определить тех, кто готов работать руками?"
Первым пунктом идет постановка задачи бизнесом.Далее, задача аналитика перевести эту задачу на язык аналитики и определить управляемую переменную - переменную, которая является градусником для данной проблемы. В начале лечения мы измеряем градусником температуру, в конце смотрим, что случилось с температурой.
Далее мы уже выдвигаем гипотезы, оцифровываем, решаем и т.п..
Но изначально надо решить, что будет градусником.
Причем, напоминаю, "градусник" - управляемая переменная должна быть оцифрована - т.е. принципиально измерима.
Итак, вопрос кейса:
Что в данном кейсе мы можем / должны взять как управляемую переменную? И в чем данная переменная может / должна измеряться?У меня есть свое решение, мне интересно узнать ход ваших мыслей, рассуждения.
ход мыслей (возможные гипотезы): узнать есть ли опыт работы на аналогичной должности на предыдущей работе (-ах) (1/0), если есть - какой стаж (месяцы); если стаж на аналогичной должности на предыдущей работе(ах) "довольно большой" ("довольно большой" для нас), возможно тогда есть вероятность, что на этой должности в новой компании она проработает примерно столько же. Если опыта на аналогичной должности нет возможно можно сегментировать должности, на которых работали кандидаты на предыдущих работах,: например, кассир, продавец, грузчик... больше подходят под должность уборщицы, нежели менеджер по персоналу и тд.: тоесть 1-в прошлом должности более менее релевантные, 0-нет. (или провести ранжирование должностей). думаю, немаловажную роль играет возраст кандидата на уборщицу, у более молодых есть больше выбор на рынке, нежели у более старших.
ОтветитьУдалитьДобрый день, Эдуард. Не думаю что здесь вопрос в ошибке подбора. Как вариант можно проанализировать имидж должности в Компании или программу адаптации. Гипотеза 1 - отношение к данной позиции в Компании/коллективе пренебрежительное, что не может не отражаться и на отношении к данным сотрудникам. Гипотеза 2 - программа адаптации не работает - после успешной стажировки сотрудник должен максимально плодотворно работать, а он сливается. Здесь как вариант можно посмотреть есть ли взаимосвязь между наставником и стажем работы его стажеров.
ОтветитьУдалитьИзменяемая переменная - продолжительность работы в компании. Каким образом управлять этой переменной - с точки зрения аналитика в HR, нужно найти такие управляемые факторы/переменные, которые могли бы повлиять на изменяемую переменную.
ОтветитьУдалитьКаждый эйчар привносит свой субъективный опыт, поэтому я бы не стал доверять "советам" в духе: "возможно, это плохая адаптация" или "наверное коллектив давит после выхода на работу". Аналитик всегда ИЗМЕРЯЕТ переменные объективно и проводит АНАЛИЗ!
Я бы сделал так:
1) взял все предыдущие места работы кандидатов как объекты оценки,
2) составил опросный лист с большим количеством переменных по оценке работодателя
(например, с такими шкалами\переменными оценки, как "далеко ездить на работу - близко", "хорошие отношения в коллективе - плохие", "адекватная работе нагрузка - высокая нагрузка" и т.п., примерно 30-40 переменных),
3) попросил кандидата провести оценку предыдущих работодателей по этому опроснику,
4) провёл корреляционный анализ переменной "продолжительность работы в компании" со всеми остальными переменными, определил КАКИЕ переменные значимы для кандидата (какие высоко коррелируют с искомой переменной),
5) опросил бы РАБОТАЮЩИХ сотрудниц по тем же 30-40 шкалам,
6) таким образом, у меня бы появилась модель "идеальной оценки" с переменными, значимыми для того, чтобы увеличить продолжительность работы.
Дальше - оставил бы в модели только ТЕ переменные, которые ВЛИЯЮТ на фактор продолжительности работы (3-4 штуки) и:
1) либо тестировал кандидатов и отбирал изначально тех, кто с высокой долей вероятности останется надолго (если ничего нельзя изменить),
2) либо изменил (усилил) те переменные в компании, которые будут способствовать долгой работе.
Эдуард, далека от аналитики. Так что, критикуйте. По сути, запрос бизнеса звучит так: "Хочу чтобы увольнений по причине "не нравится работа руками, не интересно" у меня больше не было". Если воспринимать запрос так, то измеряемый управляемый поазатель - количество увольнений по причине "не нравится само содержание работы" в месяц. Возможный план действий:
ОтветитьУдалить- четкий учет количества и причин увольнений для понимания что было "до" и что "после"
- анализ уволившихся по нашей причине и выдвижение гипотез: пол, возраст, вес, рост (может высоким нагибаться полы драить трудно?), семья, образование, студенчество, состояние здоровья, прошлые места работы и т.п.
- выявить что из гипотез оказывает влияние на увольнение, а что нет.
- разработка методики оценки качеств, которые повлияют на увольнение при собеседовании
- применение методики.
- измерение показателя в динамике "количество увольнений из-за "не нравится работать руками"
Добрый день , коллеги. Что бы что то измерять, надо сначала "это" прописать и оцифровать. Т.Е. описываем должность с точки зрения компетенций и мотивационного профиля. далее, на входе кандидата - 1. оценка по компетенциям (интервью HR -ра, тесты -несложные, по этой позиции, вобщем - набор оценочных процедур,которыми может воспользоваться HR - и 2. тестироване по Герчикову-на определение мотивационногопрофиля.3. - правильные KPI для HR-ра по подбору и у линейного руководителя.Вот все и будет "оцифровано".:)
ОтветитьУдалитьНу, а сли это не кейс, а реальная ситуация все таки, может проанализировать профессиональный уровень HR-ра, который подбирает данный персонал и уровено менеджерский компетенций непосредственногоруководителя.
Эдуард, спасибо за поднятую тему на свой вопрос. Для себя нашла интересные мысли, буду воплощать на практике.
ОтветитьУдалитьВам спасибо за кейс
УдалитьЯ не аналитик... Я не предприниматель... Но если бы возникла проблема ухода с работы по причине "не нравится", я бы по очереди увольнял девушек во время прохождения ими стажировки... И если бы они пытались спросить меня "за что?!", то я бы переспрашивал, - "а как вы сами думаете, - за что?" В процессе собеседования три раза в разной модальности и в разных контекстах вбрасывал бы вопрос о том, нравится ли ей ВСЕ в этой ее новой работе. Лучше потратить больше времени на общение "здесь и теперь", чем на выдумывание и сбор статистики, позволяющей"соломки подстелить" :-) Вам же не диссертацию на эту тему защищать?!
УдалитьЭдуард,
ОтветитьУдалитья бы взяла следующие переменные (учитывая, что далеко не все говорят правду о причинах увольнения - "Everybody lies" Dr. House):
1. Стаж работы в данной профессии (с таким же функционалом), месяцев.
2. Результаты exit-interview по ключевым факторам удовлетворенности: з\п + льготы, продолжительность рабочей смены, интенсивность труда, тяжесть труда, руководитель, удаленность от дома, факторы окружающей среды (тепло, светло...), техническая оснащенность, коллектив, и т.д. - по бальной оценке (от 1 до 5, или от 1 до 10)
3. Причину увольнения в свободной форме, которую сотрудник указал в том же интервью при увольнении или устно сотрудникам по персоналу - разбить по категориям. От этого и отталкиваться.
Далее выбрать всех, кто указал выше описанную причину, и проверить корреляцию с остальными факторами.
Если проблема носит системный характер, то спрашивать надо с руководителя подразделения. При неуважительном отношении никто долго не проработает, а начальника-хама никто как причину увольнения не озвучивает. Делать же крайнего из менеджера по персоналу - это попытки переложить ответственность.
ОтветитьУдалить