Генеральный штаб как учебный центр (или еще раз о культуре обучения)

Читаю биографию Бисмарка американского автора Джонатана Стейнберга
Арден Бухольц в исследовании о Мольтке:

"Прусская армия научилась учиться...прусский генеральный штаб и армия стали пионерами в сфере предметного и системного познания"

Для меня это замечание ценно тем, что при чтении Клаузевица я написал пост, в котором сравнивал его с фон Берталанфи - Клаузевица можно назвать родоначальником системного подхода в не меньшей мере, чем Берталанфи
см. например мои посты
Клаузевиц как предвестник системного подхода
Карта полководца
Надо отметить, что офицеры Генерального штаба Германии были глубоко образованными людьми. Не помню, кто точно, но то ли Мольтке старший, то ли младший занимались переводами с латинского языка. И что важнее, была создана культура мышления, культура обучения, культура деятельности. И лучшую оценку генеральному штабу Германии дал Сталин (см мой пост Стоила ли дружба Черчилля и Сталина 50-ти тясч немецких офицеров?) Цитирую Черчилля:

"Сталин, как рассказывает Гопкинс, сильно меня «поддразнивал», но я принимал это спокойно до тех пор, пока маршал в шутливом тоне не затронул серьезного и даже жуткого вопроса наказания немцев. Германский генеральный штаб, сказал он, должен быть ликвидирован.
Вся сила могущественных армий Гитлера зависит примерно от 50 тысяч офицеров и специалистов. Если этих людей выловить и расстрелять после войны, военная мощь Германии будет уничтожена с корнем."

Неплохая оценка работы? Заметьте, Сталин говорит не просто о Генеральном штабе, а о прослойке людей: недостаточно уничтожить организацию генерального штаба, надо уничтожить самих людей, чтобы они не смогли воспроизвести эту форму организации. Лучшая оценка для врага!

Еще одно дополнение к определению неформального обучения

На клиентской конференции Вебсофта во время выступления Елены Тихомировой пришло в голову еще одно понимание неформального обучения.
Для меня базовое понимание неформального обучения заключалось в том, что в неформальном обучении цели обучения ставит сам учащийся. В отличии от формального, где обязательно присутствует тютор, который владеет пространством целей, методов обучения и т.п.. (см. например Контроль в неформальном обучении. Оксюморон - посмотрите интервью с Юрием Духничем).
Но в этом месте мы сталкиваемся с одной проблемой: часто овладевающие знаниями просто не могут поставить эту самую цель, не могут задать правильный вопрос, не могут определить необходимую сферу знаний, поскольку она лежит за пределами их опыта.
Я с этим столкнулся на своем семинаре Аналитика для HR - бОльшая часть участников в конце семинара признает, что семинар не соответствовал их ожиданиям. Не потому, что плохой, а потому, что просто не представляли, что можно делать нечто подобное.
И в этом смысле фигура тютора необходима, как эксперта.
Возможно ли неформальное обучение, где пространство целей держит тютор, а не сам обучаемый?
Ответ: да!
В том случае, если 1) обучение не носит обязательный характер и 2) обучение носит характер вызова.
Мы как то привыкли, что корпоративное обучение должно обучить всех, все должны пройти обучение, мы должны замотивировать на обучение и т.п.. Т.е. организаторы обучения должны....
А почему бы обучение не превратить в кузницу талантов? Где не организаторы должны, а студенты могут?
В этом случае вся дидактика курса строится таким образом, чтобы были победители, чтобы не каждый смог выполнить задания.
И таким образом формируется культура обучения компании (см. Как измерить культуру обучения компании).
На этом построены MOOC (massive open online course) - по статистике курс проходят не более 5 % от тех, кто начинал изучать курс.
И тогда у нас получается иерархия форм обучения в компании:

1. Формальное обучение - тютор владеет целями обучения, участники должны обязательно овладеть знаниями;
2. Промежуточная форма - тютор владеет целями обучения, участникам не обязательно овладеть знаниями, в обучении есть победители, обучение носит характер вызова, учащемуся нужно прилагать дополнительные усилия для овладения знаниями;
3. Неформальное обучение - учащийся сам определяет цели обучения, предметную область для освоения; тютора чаще вообще нет, поскольку нет человека в компании, который бы смог выступить в роли эксперта.  

Влияние оплаты работников на финансовую эффективность организации

Влияние оплаты на результат (из книги Милковича и Ньюмана "Система вознаграждений и методы стимулирования персонала):
Приводятся данные исследования за 8 лет по 180 компаниям (B. Gerhard & G. Milkovich "Organization Differences in Managerial Compensation and Financial Performanse"). Несмотря на разный уровень оплаты результаты исследования показывают, что эти различия не имели никакого значения с точки зрения последующей финансовой эффективности организации. Но различия в размере бонусов и числе людей, имеющих право на опционы, имело отношение к будущему финансовому результату компании. Из этого следует вывод: неважно, сколько вы платите, важно, как вы платите.
Другое исследование показало, что эффект компенсационной политики был равен влиянию всех других факторов кадровой политики вместе взятых (вовлеченности персонала, обучению, командообразованию и т.п..).
В качестве задачки для участников моего семинара по Hr-аналитике:

• какой статистический критерий мог быть использован для демонстрации сравнения эффекта компенсационной политики и всех других факторов кадровой политики?
• Каков дизайн первого исследования? Каков у второго? Т.е. по сути: что измеряли, как считали?

"Новые инструменты и технологии HR" в Самаре и Нижнем Новгороде

20 мая проводил семинар в Самаре, а 21-го - в Нижнем Новгороде.

В Самаре семинар по новым технологиям и инструментам HR был продолжением серии семинаров в Тюмени, Челябинске, Ярославле (см. Новые инструменты и технологии HR в Тюмени и Челябинске). У меня еще Пермь и Архангельск остались. 

Тема больших данных идет сложно, поэтому я решил простимулировать интерес участников с помощью книги Большие данные. Виктор Майер-Шенбергер и Кеннет Кукьер от издательства Манн, Иванов и Фербер. Благодарен издательству, что предоставили книги в качестве призов. И предоставили оперативно. 

Я задавал вопросы аудитории, и книга досталась лучшему отвечающему: на фото вы можете видеть меня с Марией Анпилоговой - руководителем Самарского кадрового клуба. Книга ей досталась заслуженно. И книга перейдет в собственность кадрового клуба, поэтому рекомендую самарцам вступать в клуб и читать книгу Большие данные. 

Мне понравился отзыв:

"Вчера была на Вашем семинаре в Самаре. Семинар понравился! Манера преподнесения информации на грани "встать и уйти", но именно на грани, и Вы ее не перешли, слава Богу! (Мою грань не перешли, но некоторые ушли) ))) Но это, в тоже время, дало большой плюс - была динамика, и было интересно. Количество же новой и нужной для меня информации впечатлило и очень порадовало. Спасибо! Приезжайте к нам еще!"

А в Нижний Новгород я попал случайно: увидел утром 21-го в почте письмо о том, что 21-го будет семинар, но спикер не обманул и не приедет. Семинар по трендам HR. Я согласился и вместо того, чтобы ехать вечером в аэропорт, я поехал на жд вокзал, сел на поезд и тронулся в Нижний Новгород. По Нижнему можно писать отдельный пост, но отмечу лишь, что удивило особенно: во всей аудитории только один человек знал блог Максима Иванова - ведущего популярного блога "Я - рекрутер" и, что самое главное, нижегородца!

Не знают меня, не знают сайт HRM, не знают многие другие вещи из сферы HR.

Резюме: 

Нет у нас единого информационного пространства HR.

Я с руководителем самарского кадрового клуба Марией Анпилоговой

HR-аналитика и новые инструменты и технологии в HR в Кемерово

15 мая проводил мастер-класс Новые инструменты и технологии, а 16-17 мая семинар практикум Аналитика для HR в Кемерово. Проводил совместно с Анной Егоровой. Замечу, что она лучший продажник и организатор тренингов и мероприятий в HR с кем я сталкивался: собрать людей на семинар было очень сложно (ну не в фаворитах hr тематик находится тема аналитики), но Анна справилась с этой задачей.
Самый приятный отзыв на семинар по hr - аналитике: "Космический семинар...."
В этом семинаре вставил еще больше практических примеров, где используется аналитика: буквально конкретные кейсы применения статистики в рекрутинге, обучении, оценке персонала и т.п..
Раньше я выдавал только инструменты расчета - инструменты excel, статистические критерии, полагая, что в остальном - дело рук (точнее, головы) самих HR. Но теперь понимаю, что hr-аналитика проходит более успешно, если показывать "на пальцах", где это работает.

мастер-класс Новые инструменты и технологии

Семинар - практикум Аналитика для HR

Вручаю сертификаты

Прогнозируем на собеседовании при приеме на работу готовность кандидата задерживаться на работе сверхурочно

Кто нибудь ставил задачу предсказать готовность кандидата работать сверхурочно? Точнее, даже мы говорим о прогнозировании предрасположенности кандидата работать после официального окончания рабочего дня.
Этот пост - сводный, пост резюме по предыдущим постам. См. посты

• Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат
• Как использовать wi-fi в рекрутинге
• Надо ли спрашивать кандидата, в какой социальной сети он проявляет наибольшую активность
• Почему рекрутеру важно знать, сколько аккаунтов в социальных сетях у кандидата

Предыдущие посты представляли анализ взаимосвязи каждого фактора с таким показателем, в этом посте я подведу итог и покажу возможности прогноза сразу по нескольким факторам.
Сама идея взята из исследований западной компании Evolv, я свои данные беру из нашего исследования Ключевые факторы удержания и текучести персонала, в котором крайне настоятельно вам рекомендую поучаствовать.
Если вам неинтересны рассуждения и формулы, сразу переходите в конце к обсуждению результатов.

Почему рекрутеру важно знать, сколько аккаунтов в социальных сетях у кандидата

Пост про то, есть ли взаимосвязь между готовностью работать сверхурочно и количеством аккаунтов в социальных сетях кандидатов.
Гипотеза взята из западных исследований Evolv

"Использование Chrome или Firefox, пользование 3-4 социальными сетями является мощным предиктором для следующих показателей, они:

• чаще задерживаются на работе;
• имеют меньше пропусков работы;
• строже придерживаются регламентов работы компании;
• более готовы к технологическим инновациям."

Пройдите опрос Ключевые факторы удержания и текучести персонала, чтобы понимать логику исследования.
См. также по этой теме

• Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат
• Как использовать wi-fi в рекрутинге
• Надо ли спрашивать кандидата, в какой социальной сети он проявляет наибольшую активность

Я решил проверить гипотезу о взаимосвязи между количеством социальных сетей и задержками на работе. Added value для бизнеса, думаю, не нужно объяснять.

Надо ли спрашивать кандидата, в какой социальной сети он проявляет наибольшую активность

Можно назвать пост: Использование социальных сетей в рекрутинге.
Правда, социальные сети мы будем использовать несколько удивительным способом для рекрутеров.
Продолжаем выявлять предикторы готовности задерживаться сверхурочно. См. также
Как использовать wi-fi в рекрутинге
Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат
Гипотезы взяты в западном исследовании компании Evolv, я провожу похожее исследование Ключевые факторы удержания и текучести персонала, в котором вы должны принять участие.

Как использовать wi-fi в рекрутинге

В продолжение предыдущего поста Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат.

В данном посте мы посмотрим возможность использования такого предиктора как наличие wi fi в предсказании готовности работника работать сверхурочно.

Об использовании wi-fi в рекрутинге говорилось в результатах исследования Evolv. Я провожу аналогичные исследования - Ключевые факторы удержания и текучести персонала - рекомендую принять участие, чтобы понимать результаты. Выкладываю данные для самостоятельного анализа.
Понятно ли, как это можно использовать в повседневной работе?

Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат

Бизнес задача очевидна: было бы замечательно на освное браузера пользователя уметь предсказать, будет ли он готов работать сверхурочно после работы и в выходные дни.
Представьте, рекрутер задает вопрос кандидату "Каким браузером вы пользуетесь дома?". Кандидат не видит подвоха, он отвечает честно.
А рекрутер на основе этого может предполагать эту самую готовность работать сверхурочно.
Обращаю ваше внимание, что идея не моя. Я все так же пользуюсь результатами исследования компании Evolv (см. Ключевые факторы удержания и текучести персонала).
Цитирую

Использование Chrome или Firefox, пользование 3-4 социальными сетями является мощным предиктором для следующих показателей, они:

• чаще задерживаются на работе;

• имеют меньше пропусков работы;

• строже придерживаются регламентов работы компании;

• более готовы к технологическим инновациям

Наши исследования дают другие результаты. Я провожу исследование близкое по смыслу исследованию Evolv - Исследование текучести персонала - примите участие!!!! Это очень важные исследования.

Как создавать кейсы для ассессмент центра

Для выявления профессионализма совсем не обязательно создавать карту знаний, компетенции и т.п..

Главное предназначение теста / ассессмент центра - или уж точнее - кейса ассессмент центра или вопроса теста - дифференцировать людей. В самом простом случае: профессионалов или не профессионалов. А с помощью чего вы это делаете - не имеет значение.

Поясню на примере, который мне сейчас в голову пришел: как можно отличить опытного тренера от неопытного?

....... Опытный тренер узнает тренера в аэропорту, на вокзале ... Чутьем... 

Опытные тренеры, согласны? Чувствуете своего брата тренера?

Тогда задание для теста или ассессмент центра должно выглядеть так:

Здание аэропорта, люди, определите, кто из проходящих мимо людей  ваш собрат...

Валидизируем вопрос, запускаем в работу.
Не согласны?

* Валидизация 

важный элемент создания кейса (самый важный элемент технологии, но самый пропускаемый), но пост не про это, поэтому я не останавливаюсь на это здесь. Вкратце: вы должны вопрос обкатать на уже имеющихся тренерах. Например, у вас есть 15 тренеров подобранных случайным образом с разным стажем проведения тренингов, вы даете им задание, которое они могут выполнить успешно (1) или неуспешно (0), далее вы применяете статистический анализ для ответа на вопрос: есть ли взаимосвязь между стажем и решением кейса.

Ну и т.д... есть несколько вариантов валидизации кейса

Новые инструменты и технологии HR в Тюмени и Челябинске

Проводил семинар Новые инструменты и технологии HR 29 апреля в Тюмени и 30 апреля в Челябинске.
Семинар был организован проектом "Работа" сайта 74.ru - руководитель проекта Юлия Ярмина.
На каждом семинаре присутствовало по несколько десятков человек. Я в качестве ключевой идеи давал идею BigData HR / Talent Analytics. Осознавал, что идея очень непростая для восприятия HR-ами. Особенно, региональными (да простят меня тюменцы и челябинцы, но в Москве все же более готовы к восприятию таких идей). И получил в обратной связи про то, что в первой части много теории.
Тем не менее, в Тюмени были спецы, которые не только понимали, о чем я говорю, но и уже проводят аналогичные действия у себя в компаниях - измеряют корреляции между факторами и показателями эффективности персонала. И мы даже организовали что то вроде дискуссии. Думаю, что после семинара продолжу общение с этими специалистами. Один из участников изъявил желание посетить семинар Аналитика в HR 3-4 июля в Москве
Другая моя большая ошибка - я попытался в 4 часа семинара втюхать двухдневную программу.
Нельзя дать всего. Все равно теряешь по дороге, а подача материала становится для участников менее структурированной.
У меня еще четыре города в данном проекте: Архангельск, Ярославль, Самара, Пермь. Буду затачиваться с учетом полученного урока.
И хочу закончить словами из отзыва одного участника:

"Спикер - профессионал, с навыками эриксоновского гипноза и со здоровым авантюризмом (ИМХО)."

Аудитория в Тюмени