Перевод статьи KRI vs. KPI: Key Differences To Know

Статья от команды Эрика ван Вулпена

См. также

HR-метрики компенсаций и бенефитов

12 видов компенсаций и льгот работникам, которые должен знать каждый HR

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

KRI против KPI: основные различия, которые нужно знать

Вы, вероятно, знакомы с KPI, но что насчет KRI и чем они отличаются друг от друга? В то время как KPI способствуют успеху бизнеса, KRI выявляют потенциальные угрозы до того, как они обострятся.

Понимание разницы между ключевыми индикаторами риска (KRI) и ключевыми индикаторами эффективности (KPI) важно, когда в ваши обязанности входит повышение эффективности сотрудников и организации. KRI и KPI — это широко используемые инструменты, но они служат разным целям. Знание того, как правильно их использовать, может помочь вам принимать более обоснованные решения.

Например, при рассмотрении финансовых последствий текучести кадров SHRM обнаружила, что найм нового сотрудника может стоить в три-четыре раза больше зарплаты на этой должности. Это делает крайне важным мониторинг как риска текучести кадров (KRI), так и уровня текучести кадров (KPI).

В этой статье разбираются KRI и KPI и показано, как применять их для усиления ваших HR-стратегий.

Содержание

• Что такое KRI?
• Преимущества установки KRI
• Что такое KPI?
• Преимущества установки KPI
• KRI и KPI: основные различия
• Цель KRI в сфере управления персоналом
• Примеры показателей KRI и KPI в сфере управления персоналом
• Когда использовать KPI и KRI

Что такое KRI?

Ключевые индикаторы риска (KRI) служат системой раннего оповещения, которая предупреждает компании о потенциальных угрозах до того, как они перерастут в дорогостоящие проблемы. Это измеримые показатели, которые помогают точно определить и оценить потенциальные риски, которые могут помешать компании достичь своих целей.

Вы можете использовать KRI для поддержки бизнес-целей, выявляя и устраняя уязвимости, которые могут поставить под угрозу долгосрочную стабильность и жизнеспособность компании. В отличие от KPI, которые измеряют результаты производительности, KRI фокусируются на определении и управлении рисками до того, как они станут значительными проблемами.

KRI обычно классифицируются как операционные, финансовые или связанные с персоналом. Например, в информационной безопасности KRI могут отслеживать и количественно оценивать киберриски, чтобы помочь компаниям проявлять инициативу и принимать быстрые меры.

Преимущества внедрения KRI

Положительные последствия и преимущества установки KRI включают:

• Раннее обнаружение рисков: способность KRI обнаруживать риски на ранней стадии позволяет HR рекомендовать и внедрять изменения или упреждающие меры.
• Соответствие: KRI снижают риски несоответствия, контролируя соблюдение правовых и нормативных требований.
• Обоснованное и основанное на данных принятие решений: KRI предоставляют критически важные данные, количественно оценивая риски и их потенциальное влияние. Это помогает HR принимать обоснованные, основанные на данных решения относительно политик и практик бизнеса.
• Управление рисками: KPI поддерживают организационную эффективность и стабильность, влияя на финансы и репутацию компании.

Что такое KPI?

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это количественные показатели, которые отслеживают прогресс в достижении определенных бизнес-целей. KPI могут помочь вашей организации ставить цели, отслеживать прогресс и достижения, а также определять области для улучшения.

В отличие от KRI, которые фокусируются на определении и управлении рисками, KPI измеряют результаты эффективности на основе заранее определенных показателей. KPI могут различаться в зависимости от бизнеса, проекта, отдела или отрасли.

Преимущества внедрения KPI

Внедрение KPI в HR-практики и процессы дает несколько преимуществ, таких как:

• Отслеживание производительности: KPI позволяют HR-отделу отслеживать производительность сотрудников и организационную производительность, что может помочь вам рекомендовать изменения и улучшения.
• Стратегическое согласование: KPI помогают согласовывать HR-деятельность с долгосрочной организационной стратегией, целями и задачами.
• Обоснованные решения на основе данных: KPI предоставляют информацию, которая помогает принимать решения на основе данных для улучшения HR-стратегий.
• Прогнозирование и анализ тенденций: KPI также могут помочь отслеживать тенденции с течением времени, помогая в принятии стратегических решений, планировании и корректировках.

KRI и KPI: основные различия

Между ключевыми индикаторами риска и ключевыми индикаторами эффективности существует несколько контрастных различий. Ниже приведено общее резюме:

Определение

KRI: Метрика для определения потенциальных рисков

KPI: Метрика для измерения производительности

Фокус

KRI:  Проактивное и прогнозируемое управление рисками

KPI: Отслеживание и улучшение производительности

Цель

KRI:  Профилактика

Достижение цели

Обзор данных

KRI:  Ранние сигналы предупреждения

KPI: Оценка эффективности

Пример

KRI: Риск текучести кадров

KPI: Уровень текучести кадров

Цель KRI в сфере HR

Ключевые индикаторы риска предоставляют данные, помогающие принимать решения в таких областях, как продвижение по службе, внутреннее обучение, изменения политики, распределение ресурсов и решения по снижению рисков.

KRI также могут помочь обеспечить соответствие нормативным требованиям для организации, а также отслеживать и повышать эффективность стратегий управления персоналом. В то же время они помогают согласовывать управление персоналом с бизнес-целями, отслеживая вовлеченность, удержание и производительность сотрудников.

Как HR может использовать KRI

Как HR-специалист, вы можете повысить ценность своей компании, регулярно используя KRI в бизнес-планировании и мероприятиях по снижению рисков, включая:

• Оценка рисков: разрабатывайте и рекомендуйте стратегические планы по устранению выявленных рисков. Например, если обнаружено чрезмерное отсутствие на работе, вы можете предложить запустить инициативы по оздоровлению.
• Разработка политики: чтобы проявлять инициативу и снижать риски, вы можете рекомендовать и руководить разработкой или пересмотром политик и процедур компании на основе ее KRI.
• Управленческая отчетность: сообщайте данные KRI высшему руководству и другим ключевым игрокам, чтобы обеспечить подотчетность и выделить области, требующие внимания или инвестиций. На основе данных KRI вы также должны сообщать о том, что хорошо работает для компании.
• Анализ тенденций: отслеживайте изменения с течением времени, чтобы совершенствовать и разрабатывать хорошо обоснованные стратегии и политики HR.
• Оценка эффективности: оценивайте текущие стратегии HR, инициативы по обучению, политики и процедуры, чтобы вы могли внести необходимые коррективы. Предвосхищение новых факторов риска: Определите риск, который еще не повлиял на компанию, но может повлиять, затем предпримите упреждающие шаги по его смягчению. Это может включать корректировку или добавление ролей, чтобы гарантировать, что все сотрудники готовы справляться с новыми и потенциальными рисками.

Примеры метрик KRI и KPI в HR

Примеры метрик KRI HR

Некоторые примеры KRI, которые вы должны отслеживать, включают:

• Риски безопасности: количество несчастных случаев, производственных травм или нарушений безопасности. Небезопасная рабочая среда наносит вред сотрудникам и подвергает компанию правовому риску.
• Риски соответствия HR: соблюдение компанией местных, государственных и федеральных законов и правил о трудоустройстве. Это важно, поскольку высокий уровень соответствия дает сотрудникам душевное спокойствие и защищает деловые операции и репутацию.
• Риск разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (DEIB): инициативы компании DEIB (или их отсутствие), которые влияют на представительство в таких областях, как национальность, раса, гендер, пол, этническая принадлежность, сексуальная ориентация, возраст и уровень образования (среди прочих).
• Данные об увольнении: скорость, с которой сотрудники покидают компанию, и являются ли эти увольнения чаще добровольными или недобровольными. Большое количество увольнений может быть признаком проблем с управлением и культурой, в то время как многочисленные увольнения могут быть признаком плохой практики подбора персонала (например, не нанимают наиболее подходящих сотрудников на открытые должности).
• Риск низкого морального духа сотрудников: обратите внимание на такие показатели, как отзывы сотрудников, намерения текучести кадров и общие показатели морального духа. Снижение в этих областях может указывать на риск широко распространенного недовольства, которое может повлиять на производительность и удержание.
• Риск планирования преемственности: отслеживайте готовность вашего плана преемственности, особенно для критически важных ролей. Если у ключевых должностей нет четкого преемника или если определенные преемники недостаточно подготовлены, это создает риск для стабильности организации.

Совет 
Объедините данные из KRI и KPI, чтобы получить более широкое представление об эффективности и рисках HR. Вы можете хранить и делиться этими данными с помощью панели управления кадрами.

Примеры показателей KPI HR

Когда дело доходит до KPI, вот несколько важных показателей для отслеживания:

• Время найма: количество времени, которое ваша организация тратит на заполнение вакансий, от публикации объявления о вакансиях до подписания трудового договора новым сотрудником. Слишком долгое время может указывать на слишком сложный процесс найма, что отпугивает кандидатов от присоединения к компании.
• Показатель текучести кадров: скорость, с которой сотрудники покидают компанию в течение определенного периода времени. Высокая текучесть кадров может указывать на организационные недостатки и повторяющиеся проблемы в корпоративной культуре.
• Стоимость текучести кадров на одного сотрудника: финансовые затраты, возникающие, когда сотрудник уходит и его необходимо заменить. Высокая текучесть кадров может существенно истощать ресурсы компании, включая время, обучение, финансы и производительность.
• Показатели прогулов: количество времени или количество дней, в течение которых сотрудники отсутствуют на работе. Высокий уровень прогулов может указывать на проблемы с мотивацией сотрудников, моральным духом, вовлеченностью, динамикой на рабочем месте или корпоративной культурой
• Вовлеченность сотрудников: высокая вовлеченность сотрудников связана с повышением производительности и вовлеченности, более высоким моральным духом, удовлетворенностью работой и показателями удержания.
• Внутренний уровень продвижения по службе: оцените эффективность и своевременность внутренних возможностей продвижения по службе.
• Индекс лояльности сотрудников (eNPS): сколько сотрудников порекомендуют организацию друзьям/семье как хорошее место работы.
• Программы обучения и развития: эффективность, влияние, масштаб и охват инициатив компании по обучению и развитию. 

Когда использовать KPI и KRI

KRI и KPI следует использовать на разных этапах стратегического планирования и операционных процессов в зависимости от конкретных целей, которых вы пытаетесь достичь, но вы также можете комбинировать оба типа показателей, чтобы получить более полное представление. Вот контрольный список, который поможет вам решить, когда использовать каждый из них:

Когда использовать KRI (ключевые индикаторы риска):

Оценка и смягчение рисков:

☐ Выявление потенциальных рисков при планировании новых проектов или организационных изменений.

☐ Мониторинг текущих рисков (например, соответствие, текучесть кадров, безопасность) для предотвращения эскалации проблем.

Стратегическое планирование:

☐ Оценка рисков, которые могут повлиять на долгосрочные стратегии управления персоналом.

☐ Отслеживание рисков, связанных с расширением, нехваткой талантов или демографическими показателями рабочей силы.

Мониторинг эффективности:

☐ Регулярный пересмотр KRI для выявления возникающих рисков, которые могут повлиять на бизнес-цели.

☐ Использование KRI для прогнозирования и устранения потенциального снижения вовлеченности или морального духа сотрудников.

Управление кризисами:

☐ Сосредоточение внимания на критических рисках во время кризисов (например, экономические спады, проблемы связей с общественностью).

☐ Распределение ресурсов для смягчения наиболее острых рисков, выявленных с помощью KRI.

Когда использовать KPI (ключевые показатели эффективности):

Постановка и измерение целей:

☐ Определение целей HR SMART (например, сокращение текучести кадров, сокращение времени заполнения вакансий).

☐ Отслеживание прогресса в достижении этих целей с помощью соответствующих KPI.

Оперативное управление:

☐ Мониторинг эффективности функций HR (например, подбор персонала, обучение, развитие).

☐ Обеспечение эффективности в таких процессах, как найм и адаптация, путем отслеживания соответствующих KPI.

Постоянное совершенствование:

☐ Определение областей для улучшения (например, низкие показатели вовлеченности) с помощью KPI.

☐ Реализация инициатив и отслеживание их влияния с течением времени с помощью KPI.

Отчетность перед руководством:

☐ Предоставление четких, поддающихся количественной оценке данных высшему руководству с использованием KPI.

☐ Демонстрация влияния инициатив HR на организационный успех с помощью отслеживания KPI.

Совет HR

Сообщайте результаты и делитесь идеями измерения и отслеживания KPI и KRI с ключевыми заинтересованными сторонами. Это поможет вам развивать совместный подход к повышению производительности и управлению рисками.

Интеграция KRI и KPI

☐ Использование KPI для измерения производительности с одновременным использованием KRI для прогнозирования и управления рисками.

☐ Использование KRI для проактивного выявления и управления рисками.

☐ Применение KPI для реактивного измерения производительности и корректировки стратегии.

Подводя итог

Понимание и эффективное использование как KPI, так и KRI имеет важное значение для HR, чтобы способствовать организационному успеху. Чтобы установить необходимые показатели, вы должны понимать бизнес и согласовывать как внутренние, так и внешние факторы с целями и задачами организации. Вы можете дополнительно поддержать бизнес, обучая заинтересованных лиц различиям между KRI и KPI.

В то время как KPI могут помочь вам понять, насколько хорошо компания справляется со своими стратегическими планами, KRI могут помочь вам определить и подготовиться к потенциальным рискам, чтобы свести к минимуму вероятность неблагоприятных результатов.

Интеграция обоих в стратегию вашей организации может улучшить процесс принятия решений, обеспечить соответствие требованиям и согласовать деятельность отдела кадров с более широкими бизнес-целями. Но помните, что, хотя данные являются неотъемлемой частью, бездействие может представлять больше проблем. Вы можете повысить ценность своей организации, планируя и предлагая инициативы по улучшению ее бизнес-результатов.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ