Перевод статьи Gartner HR Survey Shows Political Discussions in the Workplace Are Affecting Employee Dynamics

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

Опрос Gartner HR показывает, что политические дискуссии на рабочем месте влияют на производительность сотрудников

Есть три действия, которые руководители HR могут предпринять, чтобы минимизировать сбои

По данным опроса Gartner, Inc., почти половина (47%) сотрудников США сообщили, что чувствуют себя некомфортно, обсуждая собственное мнение о политических или социальных вопросах с коллегами.

Опрос Gartner, проведенный в сентябре 2024 года среди более чем 925 сотрудников США, показал, что, хотя треть сотрудников находят политические разговоры интересными, 16% считают их стрессовыми. Только 44% сотрудников комфортно делиться своим собственным мнением о политических или социальных вопросах с коллегами.

Несмотря на то, что многие сотрудники чувствуют себя комфортно, обсуждая политику на рабочем месте, четверть сотрудников (25%) были свидетелями по крайней мере одного из следующих агрессивных или контрпродуктивных форм поведения, направленных на коллегу на основе его политических убеждений:

• Называть оскорбительными именами (6%)
• Несправедливое отношение (6%)
• Стать свидетелем спора или повышения голоса (11%)
• Избегание коллегами (10%)
• Внезапное прекращение разговора (11%)

«В последние две недели перед президентскими выборами в США работодателям необходимо продолжать сообщать о своих ожиданиях относительно поведения сотрудников и предоставлять своим сотрудникам ресурсы и инструменты, чтобы эти разговоры оставались конструктивными и вежливыми», — сказал Александр Кирсс, старший директор HR-практики Gartner.

Немногие организации оснащают менеджеров для решения политических вопросов на работе

Пятьдесят девять процентов сотрудников, участвовавших в опросе в сентябре 2024 года, сообщили, что их организация активно не препятствует политическим разговорам на работе. Однако только 16% заявили, что их организация предоставляет инструменты, помогающие менеджерам понимать и решать социальные и политические вопросы на работе; только 15% заявили, что их организация предоставляет аналогичные инструменты сотрудникам.

Поскольку результаты выборов, как ожидается, усилят воздействие на рабочую силу, Gartner определила три действия, которые руководители HR могут предпринять, чтобы минимизировать сбои:

1. Создайте процесс оценки потенциальных организационных ответов сейчас. Руководители HR должны взять на себя ведущую роль в обсуждениях с высшим руководством (особенно генеральным директором и исполнительной командой) сейчас, до выборов, чтобы обеспечить консенсус относительно потенциальных организационных политик и ответов, а также создать процесс управления «запросами» сотрудников. Это обеспечит четкую отправную точку и выявит любые различные мнения на раннем этапе. После выборов руководители высшего звена должны активировать согласованный процесс, чтобы тщательно взвесить возможные варианты действий. Затем сделайте паузу и договоритесь всей командой о том, следует ли и как реагировать на призывы к действию со стороны сотрудников или других групп заинтересованных сторон.
2. Расширьте свою личную сеть слушания. Только 9% опрошенных сотрудников сообщили, что их организация использует регулярные опросы или другие инструменты для оценки взглядов сотрудников на конкретные социальные и политические вопросы. Аналогично, только 7% говорят, что организация оценивает, что сотрудники хотят, чтобы организация делала в отношении конкретных социальных и политических вопросов. Чтобы получить лучшее представление, HR может попросить доверенных коллег выступить в качестве «слушателей» мнений сотрудников, включая проведение фокус-групп, партнерство с группами ресурсов сотрудников или разработку опросов сотрудников. Хотя это может открыть организацию для более дискретных «запросов» сотрудников, которые трудно удовлетворить, бездействие может дорого обойтись, если сотрудники ожидают, что их работодатель займет определенную позицию по вопросу.
3. Оснастите менеджеров и сотрудников инструментами, чтобы политические дискуссии на рабочем месте не были разрушительными. Организациям необходимо предоставить менеджерам и сотрудникам необходимые инструменты для поддержки вежливых разговоров. Это включает в себя руководства по разговорам, которые помогут менеджерам разговаривать со своими непосредственными подчиненными на сложные темы, а также руководство о том, как превентивно и ретроактивно управлять напряженностью сотрудников. Хотя инструменты важны, организациям также важно постоянно инвестировать в создание инклюзивной и устойчивой культуры, способной выходить за рамки политических и социальных проблем.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ