Перевод статьи The Next 50 Years of Work

Авторов - Босто консалтинг групп - должны знать все

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ В ТЕЛЕГРАМ 

Бостон консалтинг групп: какой будет работа через 50 лет 

Ключевые идеи статьи

Эксперты ожидают, что рабочие места будут процветать в течение следующих пятидесяти лет, даже несмотря на то, что технологии станут более распространенными, а климатические проблемы сохранятся.

• При наличии политики по формированию критически важных навыков завтрашнего дня все население получит выгоду от новых возможностей и ясных целей.
• Рабочих мест будет много в регенеративных, общественных экономических моделях, которые поддерживают природоохранную деятельность.
• Навыки, требующие высокого спроса, будут включать в себя межличностное общение, целостную безопасность, креативность и непрерывное обучение, которое начинается с раннего школьного обучения сообщества.

Перевод статьи Highly Skilled Professionals Want Your Work But Not Your Job

Обратите внимание, как я перевел название) Дословный перевод звучал бы как Профессионалам нужна ваша работа, а не ваша работа. 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

Авторы:

• Дайан Герсон — бывший директор по персоналу IBM, директор Kraft Heinz и старший советник Boston Consulting Group.
• Линда Граттон — профессор практики менеджмента в Лондонской школе бизнеса и основательница HSM Advisory, консалтинговой компании, занимающейся исследованиями будущего сферы труда. Ее последняя книга — «Перепроектирование работы: как преобразовать вашу организацию и сделать гибридную работу для всех» (Penguin Business, 2022).

И эту статью крайне рекомендовал Давид Грин 

Профессионалам нужно содержание труда, а не статусные вещи

Сегодня компании сталкиваются с серьезной проблемой управления талантами. У них просто нет возможностей, необходимых для трансформации своих предложений, процессов и инфраструктуры, и они все чаще не могут убедить высококвалифицированных специалистов работать на постоянной основе, несмотря на привлекательные предложения.

Во многих областях, особенно в технологиях, науках о данных и машинном обучении, люди с наиболее востребованными навыками — это фрилансеры. Интеграция и управление новой «смешанной рабочей силой» станет одной из главных управленческих задач в предстоящие годы. Однако принудительное внедрение модели, используемой для временного персонала, на высококвалифицированных фрилансеров не сработает. Фирмы должны полностью интегрировать этих специалистов в сплоченную внутреннюю команду.

В этой статье рассматриваются успешные усилия по управлению смешанной рабочей силой в таких компаниях, как Microsoft, M&C Saatchi и Mars, и излагаются некоторые из наиболее полезных уроков, которые они извлекли.

 Перевод статьи 17 Organizational Culture Survey Questions To Include

Статья от команды Эрика ван Вулпена 

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

17 вопросов для исследования организационной культуры, которые следует включить в опрос

Опрос исследования организационной культуры — мощный инструмент для рассмотрения важнейшего аспекта успеха вашей организации: ее культуры. Подобно тому, как разные группы людей выражают отличительные культуры, организации отражают внутренние убеждения, нормы и модели поведения, которые влияют на принятие решений и создают особую атмосферу.

Когда сотрудники хорошо реагируют на организационную культуру, это поощряет сотрудничество и инновации для продвижения компании вперед. С другой стороны, организационная культура, которая разочаровывает сотрудников, может помешать успеху.

Опросы организационной культуры рассказывают историю того, что происходит в вашей корпоративной культуре. В этой статье рассказывается о том, что могут предложить исследования организационной культуры, приводятся 17 примеров вопросов, которые можно задать вашим сотрудникам, и рекомендуются некоторые передовые методы управления и наилучшего их использования.

 Перевод статьи Transforming HR: How IBM measures the success of its people data platform investments

Статья от компании IBM 

Трансформация HR: как IBM измеряет успех инвестиций в платформу данных о людях

Это четвертое издание нашей серии, подробно описывающей эволюцию внутренней платформы данных о людях IBM, Workforce360, созданной для удовлетворения растущих потребностей в аналитике персонала.

В нашей последней статье мы подчеркивали важность расстановки приоритетов в сфере HR-аналитики. В этом выпуске мы завершаем тему, сосредоточив внимание на важнейшем аспекте измерения воздействия. Мы обсудим ключевые показатели эффективности (KPI) и ощутимые преимущества для бизнеса, которые можно реализовать с помощью платформы данных о людях. Создание четкой, поддающейся количественной оценке и беспристрастной методологии оценки бизнес-преимуществ инвестиций в платформу данных о людях имеет жизненно важное значение для непрерывных инвестиций и стратегического роста.

Существует несколько показателей, которые команда аналитиков должна использовать при отслеживании воздействия. Определенные показатели, такие как стоимость найма или вовлеченность сотрудников, универсальны в различных отраслях. С другой стороны, некоторые показатели более адаптированы и актуальны для конкретных отраслей, например, сокращение прогулов или повышение коэффициента использования консультантов.

Создание подробного списка показателей HR-аналитики не является целью этой статьи, но по этой теме есть много выдающихся ресурсов. Например, книга Джонатана Феррара и Дэвида Грина «Превосходство в HR-аналитике» 🇺🇦 представляет собой превосходный источник, позволяющий понять, как крупные корпорации, такие как IBM, Microsoft и HSBC, применяют HR-аналитику для достижения успеха в бизнесе. Кроме того, отчет Gartner под названием «HR-метрики и ключевые показатели эффективности: инструмент стратегического планирования для директоров по персоналу» предлагает более широкий взгляд на диапазон HR-показателей, на которые должна влиять команда HR-аналитика.

Перевод статьи 4 Experiments to Encourage Employees’ Career Progress

Автор: Хелен Таппер — соучредитель и генеральный директор Amazing If, компании, стремящейся сделать карьеру лучше для всех. Вместе со своим деловым партнером Сарой Эллис она является автором двух бестселлеров Sunday Times: «Волнистая карьера» и «Ты тренируешь тебя».

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

4 эксперимента, стимулирующих карьерный рост сотрудников

Авторы работали с 15 организациями и более чем 7000 сотрудниками, чтобы экспериментировать со способами расширения внутренних возможностей карьерного роста и доказать, что продвижение по службе — не единственный способ продвижения людей. Они обнаружили, что когда организации предоставляют способы прогресса, выходящие за рамки продвижения по службе, это открывает поток талантов, навыков и сильных сторон. Сотрудники получают возможности расти, развиваться в разных направлениях и повышать свою карьерную устойчивость. Подводя итог, выигрывают все. В этой статье они рассказывают о четырех экспериментах, которые открывают путь к карьерному росту.

Карьерный рост, основанный на повышении по службе, часто создает проблемы для менеджеров. Когда продвижение по службе для сотрудников, готовых к карьерному росту, невозможно, менеджеры чувствуют себя бессильными, не имея альтернативных вариантов. Это создает проигрышный сценарий: карьера сотрудников начинает тормозиться, а менеджеры с большей вероятностью увидят, что члены команды покидают организацию.

 Перевод статьи 5 questions for every CEO to ask their head of people

Статья от компании Culture Amp

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ 

5 вопросов, которые каждый генеральный директор должен задать своему HR

Пять лет назад большинство разговоров, которые я вел с руководителями компаний, были посвящены возможностям их сотрудников в определенный момент времени. Сегодня этот разговор немного изменился. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на способностях как на конкурентном преимуществе, сегодня руководители сосредотачиваются на темпах роста (с учетом моих математических знаний я считаю это первой производной от способностей людей).

Другими словами, все больше руководителей стремятся получить конкурентное преимущество за счет способности организации нанимать людей и растить их быстрее и лучше, чем кто-либо другой. Чтобы помочь им добиться этого, они обращаются к своим директорам по персоналу и задают им вопросы, которые позволяют проникнуть на несколько уровней глубже в их кадровую и культурную стратегию, чем раньше.

Ниже я перечислил пять вопросов, которые руководители, которыми я восхищаюсь, сейчас задают своим директорам по персоналу. Так или иначе все это связано с ростом людей — они гораздо глубже, чем просто текущее состояние или точка данных.

1. Насколько инклюзивна наша компания?