Аналитика человеческих ресурсов: частые смены работы и наука подбирать

Перевод статьи People Analytics: Job Hopping and The Science of Fit в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор статьи Ridwan Ismeer, People Analytics at The Kraft Heinz Company
 этот автору нас впервые в блоге.

Светлана Пороскова, рекрутер, карьерный консультант и коуч, преподаватель Школы Карьерного Менеджмента. Узнайте больше в инстаграме: @poroskovas. Профили в фейсбуке и линкедине. Это третий перевод Светланы в рамках проекта, читайте также

• Война за ИИ-таланты и другие топ-темы рекрутмента в 2018 году
• Как с помощью «отбора вслепую» обеспечить личностное разнообразие на рабочем месте (Workplace Diversity)

Аналитика человеческих ресурсов: частые смены работы и наука подбирать

·        Опубликовано 3 июня 2019

Недавно я ужинал с несколькими рекрутерами из агентств в Сингапуре. Так как я недавно столкнулся с подбором, мне было интересно узнать, как они оценивают кандидатов до того, как представить их резюме руководителю. Для меня было очень неожиданно и интересно услышать такое мнение: "Я никогда не пропущу дальше резюме "летунов" – их точно не возьмут". Если вы не знакомы с понятием “летун” or “попрыгун” – это кандидат, который работал в нескольких компаниях достаточно короткие периоды времени. Резоны здесь были простые: летуны нелояльны, эгоистичны и нетерпеливы и если они быстро ушли из предыдущих компаний, они и от вас вскоре убегут.  

***********************************************************************

Работая в аналитике человеческих ресурсов, я решил это проверить. К сожалению, существует очень мало кросс-индустриальных академических исследований этого феномена, поэтому мне не удалось сравнить валидность моих исследований с рецензируемой литературой. Чтобы проверить гипотезу, я работал с подборкой данных сотрудников компании численностью 6000 человек с офисами в Азии и Африке и следующими характеристиками:

1. Состояние текучести: 1 для «да», 0 для «нет».
2. Срок найма: измеряется в месяцах с момента найма.
3. Летун: сотрудник, срок найма которого в каждой из последних 2 компаний составляет менее 2 лет - 1 для «да», 0 для «нет».

Гипотеза, которую я проверял, проста: действительно ли летуны (те, кто работает менее 2 лет в каждой из последних 2 компаний) имеют больший показатель текучести в течение 2 лет после найма, чем не-летуны?

Если то, что утверждали мои друзья-рекрутеры, было правдой, то доля летунов среди тех, кто уходит из компании в течение первых 2 лет после найма, будет существенно выше, чем не-летунов. Летуны должны были продолжать «летать». Однако, в 95% исследуемой выборки это не было так. На агрегированном уровне летуны и не-летуны показали одинаковые значения текучести в период первых 2 лет:

(пояснения к картинке: ось X – Срок найма; Срок найма: текучие сотрудники; Срок найма: действующие сотрудники

Светло-зеленая кривая – Текучесть=«да», темно-зеленая кривая – Текучесть=«нет»

Светло-серая кривая – Летуны, темно-серая кривая – Не-летуны

Светло-оранжевая кривая – Летуны, темно-оранжевая кривая – Не-летуны)

Конечно же, требовалась дальнейшая проверка. Мы включили модерирующие переменные: показатели эффективности, продвижения, уровень текучести по команде и оценки 360 градусов от руководителей, чтобы понять, покажут ли они нечто новое.  Не показали. За исключением одного измерения – соответствия.

**************************************************************************

Соответствие можно описать как то, насколько ценности сотрудника совпадают с ценностями конкретной компании. Мы все слышали разные формы и определения соответствия, но с точки зрения науки оно описывается как пересечение трех векторов: ЧО (человек-организация, это еще называется культурным соответствием), ЧР (человек-работа) и ЧМ (человек-менеджер). Для каждого сотрудника мы посчитали метрику соответствия по трем векторам, используя научно подтвержденные методы. Конкретные методы, которые мы использовали, чтобы подсчитать соответствие, достойны отдельной публикации, а здесь я поделюсь только краткой выжимкой. Если вам интересно, как мы это делали, напишите мне и я поделюсь информацией.

 Считали мы, используя следующие измерения соответствия:

1.     Культурное соответствие: и на уровне страны, и на уровне управления измерялось по модели корпоративной культуры Хофстеде. У сотрудника с высоким уровнем культурного соответствия велико совпадение собственных ценностей и ценностей организации.

2. Соответствие работе: метрика того, насколько сотрудник соответствует той деятельности, которую он выполняет. Например, одно из измерений в рамках соответствия работе – это «использование навыков»: сотрудники, чьи ключевые навыки не используются в их текущей роли, классифицируются как имеющие низкий уровень «использования навыков»  и, как следствие, низкое соответствие работе.

(пояснения к картинке:

Слева: Пример метрики соответствия работе

Критерии сверху вниз от центра по часовой стрелке: использование навыков, использование компетенций, стратегичность-операционность, возможность обучения, ответственность, ориентация на клиента.

Синий график: то, что предлагает данная роль

Оранжевый график: предпочтения сотрудника

Справа: Пример оценки культурного соответствия

Критерии сверху вниз от центра по часовой стрелке: ориентированность на средства/ориентированность на цель, внутренняя (экспертная) мотивация/внешняя мотивация (через потребности клиентов), демократичная/жесткая, групповая/профессиональная, открытая система/закрытая система, ориентированность на людей/ориентированность на задачи

Фиолетовый график: организация

Зеленый график: предпочтения сотрудника )

3. Соответствие стилю управления: метрика того, как предпочитаемый сотрудником стиль управления его деятельностью коррелирует со стилем его руководителя. Например, если сотрудник предпочитает предлагать инновации в своей работе, то его воспринимаемый стиль управления не совпадает со стилем руководителя, который избегает рисков. В целом метрика соответствия стилей управления включает в себя различия в следующих областях: обратная связь, принятие решений, отношение к риску, вознаграждение, а также ориентация на процессы или на людей.

Результаты

Летуны с низким соответствием работе увольнялись чаще, чем не-летуны с низким соответствием работе. Метрика соответствия работе, особенно в части использования навыков и возможностей обучения, показала существенную разницу между группами летунов и не-летунов. Летуны придают большое значение возможностям обучения и максимального использования их навыков, что и было зачастую ключевым драйвером их работы на одном месте менее 2 лет.

Летуны с низким культурным соответствием на менеджерском уровне увольнялись чаще, чем не-летуны с низким культурным соответствием на тех же менеджерских уровнях. То, что мы включили в расчеты корпоративную культуру, продолжило приносить свои плоды. Нашим первым открытием стало то, что культура в компании не была цельной: она проявлялась по-разному на разных организационных уровнях. В финансовой функции культура была другой, нежели в отделе маркетинга. В HR она отличалась от IT. Летуны с низким культурным соответствием на одном и том же менеджерском уровне во всех функциях увольнялись быстрее.

Сотрудники с низком соответствием стилю управления увольнялись одинаково, вне зависимости от того, были ли они летунами прежде или нет. Соответствие стилю управления влияло и на группы летунов, и на группы не-летунов одинаково – оно не всегда являлось драйвером увольнения.

Итоги

На агрегированном уровне и летуны, и не-летуны показывают одни и те же характеристики. Однако, летуны придают большее значение двум типам соответствия: работе и культуре. У них меньше терпимость к позициям, которые не соответствуют их ожиданиям, а также к командам, в которых разные ценности. Неясно, почему летуны показывают это различие – и это заслуживает отдельного исследования. Любое объяснение, которое я сейчас могу предоставить – это просто спекуляция. Но если бы у меня спросили совета, то я не стал бы рассматривать частую смену работы как позорное пятно в резюме кандидата. Я бы обратил внимание на зоны соответствия во время интервью и оценок. Уделяйте больше внимания соответствию кандидата вашей позиции, чтобы гарантировать успешное исполнение им своих обязанностей в той команде, куда он придет. Летун с правильным соответствием перестает быть летуном. Поэтому не отбрасывайте таких кандидатов.

Спасибо, что прочитали этот материал! А как вы думаете, почему летуны показывают такие различия, как приведено выше?

Пояснения

Эта статья была написана на базе исследования, проводившегося в одной компании водном операционном регионе.  Важно, чтобы вы осторожно относились к его выводам и повторили подобное исследование в вашей компании. Дальнейшие исследования пригодятся для установления валидности и основательности наших заявлений.

Если вы заинтересованы в методике, которую мы использовали при исследовании, напишите мне об этом.