Share |

суббота, 26 апреля 2014 г.

Ключи к успешному развитию практик hr-аналитики в компании

Слайд с вебинара Джоша Берзина про развитие hr-аналитики в компании. Слайд - советы, как улучшить hr-аналитики.
kljuchi-k-uspeshnomu-razvitiju-praktik-hr-analitiki-v-kompanii
  • Начинайте с небольших проектов;
  • Концентрируйтесь на решении бизнес-проблем;
  • Создавайте план на 1-3 года вперед.
Дам свои комменты по каждому пункту, хотя пункты эти взимосвязаны.

Начинайте с небольших проектов

Многие клиенты сразу хотят глобальных проектов. Даже на уровне исследования вовлеченности проявляется: я рекомендую померять клиенту драйверы вовлеченности участия в проекте "Подай идею!", а клиенту нужно сразу всю вовлеченность померять.. Неважно, что он не понимает, что за этим стоит, главное большой проект...
За этим может стоять неуверенность HR в своих силах. Желание показать бизнесу свои возможности.
 Но погоня за большими проектами напоминает мне времена Советского Союза, когда была тяга к крупных проектам, ценность которых была неочевидна, вложения необоснованны. В итоге мы получали долгострой, ресурсы уходили в песок, зато рапорты были полны оптимизма.
Так и HR: завертит глобальный проект по созданию модели компетенций, наворочает ассессмент центров, освоит бюджет, покажет работу перед бизнесом, и неважно, что все это не работает.
А сделать мини проект - чего-то не хватает. Создается впечатление, что тяга к крупным проектам - показатель непрофессионализма HR, когда можно спрятать непрофессионализм за масштабами.

Пример: 

мой знакомый подозревает, что работники компании, по отношению к которым руководители не выполняют все процедуры адаптации, работают в компании меньше. Похоже? Да. У него в системе учета персонала все данные есть для того, чтобы проверить, доказать или опровергнуть это утверждение, и показать бизнесу не просто разницу, но и показать в рублях разницу, как действия по адаптации влияют на текучесть персонала.
Вы думаете, мой знакомый хотел бы это посчитать? Неа. Он внедряет глобальный проект системы корпоративного обучения и адаптации, это вещь стоит того, чтобы внедрять, а вот показать влияние действий линейных руководителей по адаптации персонала на текучесть персонала - это мелочи

Концентрируйтесь на решении бизнес-проблем

Обратная сторона работы hr-аналитика
У меня есть знакомые ребята, которые значительно сильнее меня в анализе и знании статистики, программного обеспечения. Но я порой в ступор встаю, когда пытаюсь обсуждать применимость решений под бизнес.
Клаузевиц считал одним из наиболее важных качеств полководца фантазию: "Это — способность быстро и верно составить геометрическое представление о любой местности и, как следствие этого, всякий раз в ней затем хорошо ориентироваться. Очевидно, что это — работа воображения. Правда, что при этом восприятие отчасти создается при помощи зрения, отчасти при помощи рассудка, который своим проникновением, обостренным наукой и опытом, дополняет недостающее, и из обрывков, уловленных глазом, составляет целое. Но для того, чтобы это целое затем ясно и живо выступило перед сознанием, стало картиной, мысленно начертанной картой, отдельные детали коей не распадаются и длительно сохраняются в памяти, нужна духовная сила, которую мы называем воображением, фантазией."
Так вот у аналитика также должна быть развита фантазия, но обратная фантазии полководца (или руководителя): руководитель за картой должен видеть территорию, а hr-аналитик за территорией должен видеть карту. Или: руководитель должен уметь за графиками и таблицами видеть бизнес, а главная задача hr-аналитика - как в бизнесе увидеть графики, таблицы excel.
Настоящий аналитик не тот, кто начинает работать с готовыми таблицами и массивами данных, а в жизни умеет увидеть таблицу и задачу.

Создавайте план на 1-3 года вперед

Некоторые заказчики хотели бы видеть сразу и все. Но погоня за большими проектами напоминает мне китайскую сказку, где крестьянин, желая выглядеть "круче" соседей, вытягивал ростки из земли, чтобы они казались выше. В итоге он погубил все всходы.
Надо понимать, что становление hr-аналитики не является только наличием мозгов у hr-аналитика. Уровень развития hr-аналитики - это еще и уровень развития hr-менеджмента. Не стоит думать, что организация сразу и на ура будет принимать ваши результаты.
И сами результаты не рождаются вдруг и сразу. Необходимо осознать мысль, что сбор данных превращается в постоянный процесс, а не от случая к случаю. У меня есть знакомый hr-директор, который про аналитику вспомнил, когда у него отдел в полном составе написал заявления об увольнении. Тогда он позвонил мне и предложил построить для них такую систему измерения, чтобы вот так сразу прогнозировать увольнения целых отделов.
Я сказал: полгода минимум. HR-директор не согласился. Он верит, что должна быть другая hr-аналитика. Аналитика, при которой все будет анализироваться тотчас и сразу.
Не тешьте себя надеждами. Нет других аналитик (пост в тему Про возражения против BigData HR и Talent Analytics).
Понятно, что бизнесу нужны решения сейчас и сразу, но чтобы к ним подойти, нужны инвестиции в данные, в сбор данных. Нужно наладить процесс сбора данных, нужно датифицировать процессы. Обращаю внимание: не только оцифровать, ибо оцифровать - самое легкое, а датифицировать hr-бизнес процессы. И на это уйдет у вас немало времени.
Вы готовы инвестировать это время в свое будущее?

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения