Share |

воскресенье, 16 февраля 2014 г.

Ключевой показатель текучести

Просто пока в качестве фантазии.
Задумался над тем, почему в качестве показателя текучести персонала используют уровень увольнений (берем количество увольнений, делим на среднесписочный состав работников, умножаем на  100), а не медианное значение стажа работников?
У меня нет особых аналитических аргументов, кроме разве того, что текучесть персонала в виде стажа гораздо более информативный показатель он - лайн, чем коэффициент текучести (ну т.е. нам не нужно ждать окончание планового периода, чтобы считать текучесть, например, за квартал, у нас всегда актуальные показатели медианных значений).
И сами показатели выборки работников по стажу более информативны: мы видим распределение, мы понимаем, каковы критичные границы работников по каждой позиции и т.п..
И в аналитике показатель медианного значения стажа более удобен. Если вы понимаете, то посмотрите исследование факторов текучести персонала - оно как раз заточено не на % увольнений, а на показатели стажа работников.
Если у вас в компании измеряют стаж, а не уровень увольнений, поделитесь преимуществами и недостатками.
ПыСы. Пока фиксирую, со временем попробую аналитически обосновать позицию

2 комментария:

  1. Ретроспективно имеет смысл использовать и данные о стаже и данные об увольнениях. Но по опыту могу сказать, что данные по стажу гораздо более информативны.Исходя из них можно прогнозировать текучесть.

    ОтветитьУдалить

рек

Популярные сообщения