Полное руководство для «HR-generalist(a)»

Перевод статьи A Full Guide to the HR Generalist в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Erik Van Vulpen, один из самых читаемых авторов нашего блога, см например

1. KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
2. 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
3. Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
4. 21 Метрика эффективности сотрудников

Перевод сделала Смирнова Светлана Руководитель Отдела привлечения талантов в иностранном банке. Профили в Фейсбуке и Линкедине

Полное руководство для «HR-generalist(a)»

HR-generalist (далее HRG) является, пожалуй, самым разноплановым HR специалистом с  точки зрения экспертизы и функционала.

В данной статье мы ответим на вопросы: кто такой HRG,  что он делает, как стать одним из них, сколько зарабатывает HRG, а также поделимся другими фактами, которые вам интересно было  бы узнать.

Мы также добавили пример описания вакансии HRG, так что дочитайте статью до конца.

Что такое HRG?

HRG является, как правило, первым сотрудником HR, которого нанимает организация. Как следует из названия должности - это человек с широким спектром обязанностей, а не с узкоспециализированным функционалом.

HRG закрывает собой большинство HR функций, включая подбор персонала, компенсации и льготы, кадровое администрирование и тд.

С ростом организаций HR департаменты делят обязанности HRG на разные направления, которыми в свою очередь занимаются специалисты с более узкой экспертизой. Некоторые компании сохраняют название должности HRG, чтобы описать сотрудника, чей функционал связан с работой с персоналом в организации.

Что делает HRG?

В разных компаниях обязанности HRG могут немного отличаться, также отличия в функционале могут возникать в зависимости от страны и местного законодательства.

В США, например, HRG обычно занимается медицинской страховкой сотрудников, а в других странах это может быть необязательно, так  как работодатели не обеспечивают работникам медицинское страхование.

Ниже список обязанностей, которые могут быть у HRG:

Подбор пероснала:

Каждой компании нужен ко-то, кто будет находить и адаптировать новых сотрудников. В маленьких компаниях менеджеры могут делать это самостоятельно, но часто это ложится на HRG.

В обязанности HRG в области подбора персонала входит:

• -      поиск кандидатов
• -      проведение первичных интервью
• -      ведение календаря собеседований с нанимающими менеджерами
• -      составление предложений о работе
• -      проведение переговоров об уровне дохода
• -      проведение проверки рекомендаций и прошлого опыта
• -      адаптация новых сотрудников
• -      соблюдение законодательства при ведении отчетности и хранении документации
• -      консультирование нанимающих менеджеров
• -      работа с миграционной службой по вопросам виз для иностранных сотрудников

Поскольку процесс подбора персонала настолько «на виду», и каждый сотрудник проходит через это, многие люди приравнивают HR к рекрутменту. По этой причине процесс подбора персонала является настолько важным. Это не только про то, кого подбирает бизнес, а про то, кто именно  подбирает персонал. Некомпетентный подбор персонала означает, что HRG не стоит доверять выполнение его остальных обязанностей.

Компенсации и льготы:

В США работа и медицинская страховка связаны между собой, HR департамент проводит переговоры со страховыми компаниями. Сотрудник HR помогает сотрудникам по вопросам медицинского страхования или перенаправляет их  вопросы в клиентский отдел страховой компании.

Остальные льготы, такие как пенсии, пенсионные программы или оплата отпусков также проходят через HR. HRG работает с провайдерами пенсионных программ (Пенсионными фондами) и отвечает за административную сторону этого вопроса.

Привилегии также попадают под ответственность HRG. Такие вещи как:  детский сад от работодателя, бесплатные обеды, корпоративные машины и все остальное, что компания предоставляет помимо заработной платы, и что попадает в категорию привилегий.

HRG часто организует эти привилегии и администрирует их. Так как компании борются за таланты, список вариантов компенсаций и льгот может расти. Также HRG должен знать, что предлагают конкуренты своим сотрудникам, чтобы компании оставаться «в рынке».

Оформление отсутствия сотрудника на работе:

Отсутствие на рабочем месте, будь то по болезни или по личным причинам, попадают в зону ответственности HRG.

Это подразумевает администрирование больничных и отпусков, работу с документами с соблюдением трудового законодательства. Это может быть лечение рака, декрет или вопросы психологического здоровья. HRG должен иметь общее представление о том, что происходит у сотрудника, чтобы правильно классифицировать причину и одобрить отсутствие на работе.

Трудовые отношения:

После рекрутмента это пожалуй самая заметная задача HRG. Трудовые отношения охватывают все аспекты работы людей в организации.

Трудовые отношения включают следующие блоки:

- Управленческие тренинги.

HR должен быть экспертом в отношениях «руководитель - сотрудник» и должен обучать руководителей правильно давать обратную связь, назначать повышение, предотвращать конфликты интересов (такие как романтические отношения при прямом подчинении).

-      Дискриминация/ расследование домогательств

Если кто-то совершил сексуальное домогательство, вы сообщаете об этом HRG. Он проводит служебное расследование и, исходя из этого, решает, как компании следует поступить. HRG занимается сексуальными домогательствами, дискриминацией по полу, возрасту, расовой дискриминацией и дискриминацией по национальному признаку. В большинстве западных компаний это не только считается аморальным и противоречит внутренним политикам, но и является нарушением закона. Это означает, что HRG должен иметь глубокое понимание местного законодательства. Часто HRG отдает такие расследования на аутсорсинг. Когда компания маленькая или предполагаемая жертва или преследователь хорошо знакомы HRG, лучше привлечь специальную компанию для проведения расследования. Сторонний расследователь сможет избежать предвзятого отношения и защитит организацию и сотрудников.

- Расследование должностных нарушений (проступков).

Не все должностные проступки попадают в разряд домогательств и преследований. Все от хищения до насилия и все, что юридически  считается грубостью, попадает в область служебных отношений и подлежит расследованию.

-      Планы повышения производительности

HRG вместе с менеджерами работает  над планированием производительности, и HR ответственен за соответствие поставленных планов текущему законодательству, в том числе и законам о расе, возрасте, поле. HRG должен быть в курсе того, что происходит в организации, и помогает обеспечить равное  отношение к сотрудникам одинакового уровня.

-      Увольнение работников

Наряду с непосредственным руководителем должен быть человек, который может сказать: « Вы уволены, сегодня ваш последний рабочий день» ( или что-то подобное, что не противоречит с местному законодательству, способу оформления трудовых отношений и законам страны). HRG выступает в этой ситуации и в качестве поддержки и в качестве свидетеля. Руководители никогда не должны увольнять работников без предварительной консультации с HR.

-      Проведение выходных интервью (exit-interview)

Когда сотрудники уходят из компании, HRG должен сесть и лично обсудить причину увольнения. Эта информация должна быть использована для того, чтобы что-то улучшить в компании и снизить количество увольнений.

-      Коллективные переговоры и отношения с профсоюзами

HRG также может выступать в роли управляющего коллективными переговорами и быть связующим звеном между работодателем, трудовым советом и профсоюзом. Важность этого конкретного функционала во многом зависит от страны, где работает HRG.

HR бизнес- партнер

Это стратегическая сторона работы HRG. В этой роли HRG выступает как эксперт по персоналу. Как если бы вам вам нужно было задать финансовый вопрос, вы бы пошли в финансовое подразделение, так вы идете к HRBP, если вам нужно задать вопрос, касающийся персонала.

В то время как роль в области трудовых отношений является операционной (или ее может не быть), роль HRBP - это стратегия. HRBP помогает строить планы на будущее, фокусируясь на следующих вещах:

Планирование преемственности:

Если СЕО уйдет, кто займет это место? а что насчет руководящей позиции в маркетинге? Должна ли компания готовить людей к этим должностям? Есть ли планы по обучению и развитию?

Организационная структура:

Многие компании имеют традиционную иерархичную структуру, HRBP рекомендует как ее улучшить для с учетом реальности. HR может помочь определить наилучшую иерархию для данной компании. Возможно лучше будет с более плоской структурой, как например холократия или матричная структура. Независимо от структуры, которую видит бизнес, HRBP выступает экспертом в этой области.

Внутренние коммуникации:

В то время как  PR департамент  или команда маркетологов нацелена на внешние коммуникации с клиентами, HRBP транслирует идеи компании сотрудникам.

Корпоративная культура и ценности:

В каждой компании есть корпоративная культура и есть ценности, даже если она не заявлены официально. Генеральный директор и команда управленцев играют ключевую роль и задают эти стандарты своим поведением, но HRBP помогает развивать и затем транслировать их. Помните, что заявленные ценности и культура не имеют никакого значения, если поведение команды топ-менеджеров им не соответствует.

Аналитическая/ техническая роль

HRG нужно знать, как рассчитывать текучесть персонала и возвращать инвестиции от программ и политик. Глубокое понимание аналитики необходимо для роста и развития в этой роли. Так как многие HR практики работают в компаниях в единственном числе, легко сказать, что им не нужно погружаться в аналитику и составлять отчет о текучести персонала, если они могут поименно назвать уволившихся.

HR аналитик смотрит на картину в целом, а не на персональные случаи. Тогда как другие аспекты работы HRG часто сфокусированы на решении проблем или работе с сотрудником. Аналитика же выявляет тенденции.

Например, может показаться логичным, что три человека покинули компанию и вернулись к обучению в аспирантуре. Но аналитик увидит, что в организации люди, которые возвращаются к учебе, работают в конкретном департаменте. Это может означать необходимость присмотреться к управленческим навыкам руководителя или пересмотреть процесс подбора сотрудников в этот департамент. Это может быть совпадением, но может быть и чем-то, что компания в силах изменить.

Техническая сторона HR с каждым годом становится все более и более важной. Компании должны иметь HRIS (информационные системы HR), чтобы  обрабатывать  данные о сотрудниках и увязывать их с оплатой труда. Кроме того, существует буквально тысячи платформ, которые могут помочь во всем: от документирования обращений до распространения информации в организации. Это тоже попадает под ответственность HR, тогда как HRG может над этим работать с IT, HRBP  будет продвинутым пользователем и возможно обеспечит обучение для других подразделений.

У HRG очень разнообразный круг обязанностей

Как становятся HRG?

Есть много разных путей, чтобы стать HRG. Вы можете получить высшее образование в области бизнеса с упором на управление персоналом, изучить промышленную и организационную психологию или сфокусироваться на организационном поведении или смежной области, а потом пополнить практической работой свои теоретические знания.

Есть ряд организаций, проводящих сертификацию HRG такие как: Society forHuman Resources Management (SHRM), HumanResources Certification Institute (HRCI),  CharteredInstitute of Personnel and Development (CIPD) и  Human Resources Management Institute (HRMI). И другие провайдеры такие как the Academy to Innovate HR, которые предлагают специальные курсы по HR аналитике или Цифровому (digital) HR.

Не все HRG попадают на эту должность пройдя официальное образование и подготовку. И как вы можете судить по широкому спектру обязанностей HRG, разные специалисты на этой должности могут иметь различные углубленные знания и различные пробелы в экспертизе.

Некоторые люди приходят в эту роль из операционной или иной несвязанной с HR области. Это может прозвучать странно, но одно из ключевых требований к HRG - это понимание бизнеса. Как вы можете подбирать слесарей, если вы понятия не имеете, что они делают? Как вы можете предлагать организационную структуру производственного предприятия, если вы никогда не были в производственном цеху?

Некоторые компании предполагают, что любой может работать в HR,  нанимают сотрудников без специального обучения и не обеспечивают необходимыми инструментами, потому что HRG должен быть экспертом по людям и их обязанностям. Но это путь к провалу.  Каждому HRG, как минимум, необходимо обучение по соблюдению правовых норм и методикам управления для выполнения своей работы.

Сколько зарабатывает HRG?

Уровень дохода для данной должности может сильно отличаться в зависимости от размера компании, местоположения и экспертизы самого HRG. В США вы можете рассчитывать на 57 000-71 000$ в год для HRG среднего уровня на Среднем Западе, в то же время специалист, выполняющий ту же работу в Нью-Йорке, может зарабатывать от 81 000 до 92 000 $ в год.

Эти цифры зависят от специфики конкретной работы, опыта и уровня ответственности. HRG, ответственный за 25 человек, скорее всего будет зарабатывать меньше, чем его коллега, который ответственен за 150 человек и имеет непосредственных подчиненных.

Терминология HRG

В каждой профессии есть свой собственный язык, который сложен для понимания стороннему человеку. Язык HR, как бы там ни было, влияет на всех сотрудников. Ниже несколько примеров из терминологии HR, которые должен знать HRG:

KPI (Ключевые показатели эффективности) Это измеримые цели, которые должны стоять перед каждым сотрудником и показывать его успешность или необходимость в совершенствовании.

PIP (План улучшения эффективности) - это документ-путеводитель для сотрудников, который указывает, что им нужно изменить или улучшить в своей работе, чтобы сохранить ее. Обычно они составляются на 30, 60 и 90 дней.

Gross Misconduct (Тяжелый дисциплинарный проступок) - это грубое нарушение, такое как хищение или насилие. Такой дисциплинарный проступок может привести к увольнению без прохождения PIP или улучшения дисциплины.

Onboarding (Адаптация новых сотрудников) - это процесс, через который проходят новые сотрудники, чтобы адаптироваться к работе в  компании. Иногда HR останавливается на документальной и административной стороне найма, но процесс адаптации должен включать вводное обучение (о корпоративной культуре и специфике работы), которые необходимо каждому сотруднику, чтобы адаптироваться к новой работе.

Talent management (Управление талантами) - это полное управление циклом HR процессов: привлечением, развитием, мотивацией  и удержанием высокоэффективных сотрудников.

Talent life circle (Цикл жизни сотрудника в компании) - это означает все HR процессы, которые сопровождают сотрудника от его найма в компанию до его интервью при увольнении.

Performance appraisal (Оценка эффективности) - это периодическое мероприятие, при котором руководитель лично с сотрудником обсуждает и оценивает его эффективность. Хотя эта процедура обычно проводится непосредственным руководителем, оценка эффективности и процесс оценки персонала в общем является совместной зоной ответственности HR и бизнеса.

Многие важные решения, касающиеся сотрудников (прием, продвижение, премирование, увольнение), основаны на процессе оценки.

Конечно, HRG должен знать гораздо больше терминов, но это подборка наиболее часто встречающихся.

Сравнение HRG и HR специалиста

HR специалист может работать в любой области, которой занимается HRG.

В более крупных компаниях имеет смысл иметь узкоспециализированных сотрудников для работы в каждом направлении HR. Это позволит получить более глубокую экспертизу и предметное обучение.

HRG знает немного о большем количестве специализаций, тогда как HR специалист знает многое о нескольких специализациях. Для маленьких компаний HRG с доступом к внешнему обучению и внешним провайдерам является наилучшим вариантом, в то время как крупные компании могут позволить себе  роскошь разделить направления и специализации HR.

Заключение

HRG занимается всеми вопросами, касающимися персонала. Эта работа никогда не будет скучной, так как обязанности очень разнообразны. Хороший HRG может влиять на всю компанию и обеспечивать соблюдение законодательства. Это важный этап становления любой компании, пока она не вырастет настолько, что сможет позвонить себе HR специалистов с узкой экспертизой.

И последнее: для тех, кому интересно создать вакансию HRGздесь представлено описание обязанностей и требований.

Часто задаваемые вопросы

Кто такой HRG?

HRG это сотрудник с широким кругом обязанностей, а не с узкоспециализированным функционалом.

HRG выполняет большинство HR функций, включая подбор персонала, компенсации и льготы, кадровое администрирование и тд.

Что делает HRG?

В разных компаниях обязанности HRG могут немного отличаться, также отличия в функционале могут возникать в зависимости от страны и местного законодательства. В обязанности HRG может входить подбор персонала, компенсации и льготы, администрирование больничных/ отпусков, трудовые отношения, а также роль HRBP и роль HR аналитика.

Как стать HRG?

Есть много разных путей, чтобы стать HRG. Вы можете получить высшее образование в области бизнеса с упором на управление персоналом, пройти сертификацию в таких организациях как Society of Human Resources Management (SHRM) или Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD ) или перейти из операционной или другой не связанной с HR области.

Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма

Перевод статьи What Glassdoor interview reviews reveal about tech hiring cultures в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор Huyen Nguyen, девушка из Вьетнама, которая училась в Стенфорде и живет и работает в Силиконовой Долине.
Перевод выполнил Алексей Морозов, Chief specialist, HR recruitment, международная компания на Ближнем Востоке. Профили в фейсбук и линкедин - добавляйтесь во френды!
Читайте другие его переводы в нашем блоге

• Переосмысление управления эффективностью (Performance Management)
• Сколько гугл-интервью необходимо, чтобы нанять Гуглера
• Чат-боты в рекрутменте. Весь этот хайп того стоит?

Итак, 

Для понимания статьи добавлю еще, что на Glassdoor можно оставить отзыв о работодателе, чего нет на российских джоб сайтах. 

Что показывают отзывы об интервью на сайте Glassdoor о культуре Хай-Тек найма

21.08.2019, Автор - Чип Хьюэн (Chip Huyen)

В процессе работы над книгой об интервью на должности, связанные с машинным обучением, автор статьи множество раз получал от кандидатов один и тот же вопрос -  о пропорции От-Интервью-До-Оффера, а именно, какой процент людей, которые проходят собеседование в компании, в конечном итоге получают оффер. 
Еще одна цифра, которую стремятся узнать рекрутеры и нанимающие менеджеры, — это уровень предложений в других компаний, например, какой процент людей, получивших оффер, принимают его?

Эти цифры, несомненно, отслеживаются командой HR в каждой компании, но насколько известно автору, ни одна компания не спешит делиться этой информацией.  Автор решил посмотреть на приблизительные данные по этому вопросу, используя самый большой публичный агрегатор интервью, который он знает: Glassdoor. Это далеко не идеальный ресурс из-за следующих субъективных факторов:

• Мало кто, на самом деле, оставляет отзывы о чём-бы то ни было в интернете
• Те, кто это делает, скорее всего получили либо очень хороший, либо очень плохой опыт
• Те, кто получают офферы, с большей вероятностью будут оставлять отзыв, чем те, кто не получил
• Те, кто принимает офферы, с большей вероятностью оставляют отзывы, чем те, кто отказываются от них.
• Начинающие специалисты с большей вероятностью будут оставлять отзывы, чем опытные кандидаты.

Тем не менее, автор надеется, что большое количество обзоров позволит несколько сгладить хотя бы часть возможных искажений. Более того, если у всех отзывов окажутся примерно одни и те же субъективные отклонения, это будет всё равно полезное сравнение по компаниям.

Эта статья состоит из 6 частей

• Данные: описание массива данных
• Результаты интервью: пропорция От-Интервью-До-Оффера и сравнение уровня предложений
• Источники поиска кандидатов: как кандидаты получают приглашения на личные интервью. Источники включают рекрутинговые кампусы, ярмарки вакансий, онлайн-заявки, рекомендации, рекрутинговые агентства, внутренних рекрутеров.
• Опыт и впечатления от интервью: какие компании дают кандидатам лучший и худший опыт интервью.
• Сложность интервью: в каких компаниях наиболее сложные собеседования.
• Что кандидаты говорят о каждой компании.

Данные

Автор сосредоточится только на ролях, связанных с разработкой программного обеспечения, таких как Инженер-разработчик и Data Scientist (Эксперт по аналитическим данным) от джуниоров до уровня синьор (хотя большинство в выборке – джуниоры). Для каждого обзора собирается следующая информация:

• Результат: нет оффера/оффер отклонён/оффер принят
• Сложность: Лёгкое интервью/Интервью средней сложности/Трудное интервью
• Опыт: Негативный/Нейтральный/Позитивный
• Обзор: включая процесс отклика, процесс интервью, вопросы на собеседовании.

Автор исключил все обзоры с пропущенными значениями. В итоге удалось собрать 15 897 обзоров от 27 крупнейших технологических компаний, включающих, как минимум, 100 различных должностей, связанных с разработкой программного обеспечения. Технически, обзор может быть выложен кандидатом на любом этапе прохождения отбора, но проверки примеров позволяют заключить, что большинство обзоров опубликованы кандидатом, дошедших до этапа личных интервью, поэтому собеседования в данном анализе будут рассматриваться как состоявшиеся.

Ниже приведен агрегированный подсчёт для всех ролей, связанных с разработкой ПО для каждой компании.  Количество обзоров выглядит пропорциональным количеству разработчиков ПО, нанимаемых каждой компанией. Крупнейшие наниматели разработчиков ПО, что не удивительно, Google, Amazon, Facebook, и Microsoft.  Относительно небольшое число обзоров об Apple и Netflix в сравнении с другими компаниями «Большой Пятерки» связан с тем, что:

1. Apple - по сути не девелоперская компания
2. Netflix – не настолько крупная компания (около 6000 сотрудников, в сравнении, например, с 40 000 сотрудников у Facebook)

Вы можете увидеть общее количество отзывов для каждой роли в каждой компании здесь

Главный момент, на который необходимо обратить внимание в представленном наборе данных – это то, что обратная связь по итогам собеседований сильно отличается в зависимости от роли, на которую проводится собеседование, даже в одной компании. Для примера, только 25,4% кандидатов на должность Data Scientist в компании Facebook считают, что интервью были сложными, а на должность старшего разработчика ПО эта цифра достигает уже 36,4%. В то же время, только 51% кандидатов на роль старшего разработчика ПО получили позитивные впечатления от процесса собеседования, при этом на позицию Data Engineer процент кандидатов с позитивным впечатлением от интервью достиг 69,5%.

Вариативность в результатах достигается за счёт того, что на разные должности рекрутеры используют разные каналы и инструменты поиска (напр. поиск на роли  синьоров больше идёт через т.н. «холодные» контакты, через е-мейл рассылку, тогда как на джуниорские позиции основной канал привлечения кандидатов – это рекрутинговые кампусы и ярмарки вакансий), а у кандидатов разные ожидания, плюс процесс интервью строится по-разному.
В некоторых компаниях применяется одинаковый процесс подбора для всех подразделений, и новые сотрудники проходят одинаковый онбординг после трудоустройства, но большинство компаний позволяют каждой команде проводить свой найм отдельно, что приводит к большему количеству различий в пределах одной и той же компании.

Прежде чем Вы продолжите читать эту статью, автор надеется, что вы примете во внимание все приведённые отклонения и вариации. Далее приведенные результаты не являются окончательными и подлежат дискуссии.

Результаты интервью

Первый набор данных, которые автор хотел бы узнать – это пропорция От-Интервью-До-Оффера (процент личных интервью, которые привели к офферам) и рейтинг имеющихся офферов (перцентиль (или уровень) офферов, которые были приняты кандидатами).

Согласно таблице выше, 18.83% кандидатов в компанию Google, приглашённых на личное интервью получают офферы, и из всех получивших – 70% принимают их. Допуская возможные отклонения в онлайн-обзорах, приведенных выше, мы должны полагать, что актуальные цифры будут намного ниже.  Исходя из опыта общения с рекрутерами, и чтения онлайн-ресурсов, автор заключает, что в приведенной таблице пропорция личных интервью к офферу имеет более высокий процент, чем в реальности. Например, данные, приведенные здесь и здесь утверждают, что пропорция От-Интервью-До-Оффера в Google находится в диапазоне 10-20% и для Amazon - 20% (однако держите в уме, что данные получены от анонимных пользователей из интернета). Точно так же, 90% процентов принятых офферов – это неправдоподобно. По мнению рекрутеров, с которыми общался автор, если 80% кандидатов принимают предложение компании – то это уже невероятный успех.

Топ-10 компаний с наиболее низким коэффициентом От-Интервью-До-Оффера – это интернет гиганты (Yelp, Google, Facebook, Airbnb, Amazon, итд). Они так же известны как компании высоким порогом вхождения и суровыми критериями отбора. Но компании, у которых высокий коэффициент От-Интервью-До-Оффера не обязательно окажутся неизбирательными (с низким порогом отбора). Возможно, они проводят более тщательный отбор на этапе скрининга и интервьюируют кандидатов, в которых уже однозначно уверены или которых знают. Личные собеседования дорого стоят компании, поэтому чем выше коэффициент Интервью-оффер, тем более финансово обоснован этот процесс.

Существует очень сильная корреляция между соотношением От-Интервью-До-Оффера и уровнем предложения (перцентиля) в оффере. Если мы рассмотрим все 27 компания, то корреляция составит 0.81. Если мы рассмотрим только 10 компаний, на которые есть как минимум по 300 обзоров (Apple, Uber, Amazon, Google, Microsoft, Oracle, Yelp, Cisco, IBM, Facebook), то корреляция даже выше: 0.89. Это означает, что чем выше коэффициент От-Интервью-До-Оффера, тем выше уровень предлагаемого кандидату вознаграждения. Это заключение имеет смысл, так как кандидаты, успешно прошедшие интервью в компании с такими серьезными критериями отбора, как Google или Facebook вероятнее всего имеют другие привлекательные офферы, из которых могут выбирать. Не секрет, что офферы, которые кандидаты получают от таких гигантов часто используются ими для переговоров по условиям с теми компаниями, где кандидаты действительно хотят работать.

Источники поиска кандидатов

Следующий момент, который автор хотел бы рассмотреть – это источники привлечения кандидатов. Каждый первый нанимающий менеджер, с которым разговаривал автор статьи, говорил ему о том, что наибольшее значение имеют рекомендации. Но то, насколько важен фактор рекомендаций, может варьироваться от компании к компании и от должности к должности. Рекомендации для должностей синьоров значат намного больше, чем рекомендации на позиции джуниоров, по ряду причин. Во-первых, рекомендации на джуниоров скорее всего получают от таких же джуниоров, которые не столь опытны в оценке навыков своих друзей и коллег. Во-вторых, роль синьора требует больше лидерских качеств и компетенций, соответственно личностные качества и культурные ценности будут играть большую роль.

Что касается джуниорских позиций, то около 10-20% кандидатов приглашаются на собеседование по чьей-то рекомендации, и по этому показателю лидирует Uber, у которого процент джуниоров, приглашенных на интервью по рекомендации, достигает почти 30%

Для должностей синьоров эти цифры выше. Salesforce, Uber, и Cisco – у всех этих компаний, число синьоров, приглашенных на интервью по рекомендации, составляет приблизительно 30%. Если принять во внимание факт, что число кандидатов, которые были рекомендованы составляет ничтожно малую долю по сравнению с общим числом кандидатов, откликающихся на вакансию другими способами, то шансы на получение интервью у рекомендуемого кандидата намного выше, чем у любого другого случайного кандидата.

На позиции джуниоров, самым крупным источником привлечения кандидатов являются рекрутинговые кампусы. Microsoft и Oracle более половины нанятых кандидатов получают через такие кампусовые мероприятия как ярмарки вакансий и митапы. Такие привлекательные интернет-компании как Google, Facebook, Airbnb меньше полагаются на кампусовые рекрутинговые мероприятия, но все равно получают через этот источник от 20 до 30% кандидатов на интервью. Это означает, что такие большие Хай-Тек компании концентрируют гигантскую часть своих усилий по рекрутменту на нескольких популярных инженерных школах (Так называемая Лига Технического Плюща: Stanford, UC Berkeley, MIT, Caltech, CMU, University of Toronto, University of Waterloo). Студенты, нанятые из таких школ, затем рекомендуют своих бывших одноклассников, которые, в свою очередь, рекомендуют еще больше своих товарищей по учёбе.

Таким образом, идёт круговое движение, превращающее главных Хай-Тек гигантов в микс из выпускников Лиги Технического плюща.

Такой подход имеет смысл в первую очередь для рекрутеров, позволяя ориентироваться на наиболее перспективные источники найма, однако, в то же время, это статистически удручающий фактор для кандидатов, которые не ходили в популярные инженерные колледжи или не ходили в колледжи вообще. Если вы – один из таких кандидатов, то совет от автора – сделайте онлайн портфолио, которое невозможно будет проигнорировать и ждите рекрутеров, которые набросятся на вас. Пишите подробные технические посты в блоге или статьи, участвуйте в проектах с открытым исходным кодом, хакатонах, соревнованиях по кодингу, но самое важное – публикуйте результаты своей работы, чтобы мир знал, какой вы удивительный инженер. От 15 до 25% приглашенных на интервью кандидатов были найдены рекрутерами в открытых источниках. На позиции синьоров эти цифры удваиваются. Если у вас за плечами годы опыта, но нет релевантных навыков и/или портфолио, которые могут привлечь рекрутеров или нет друзей, готовых вас порекомендовать, то у вас проблемы.

Если всё остальное не помогло, то тогда просто откликайтесь на вакансию и надейтесь на лучшее. Наиболее дружелюбно расположенные к онлайн-заявкам на вакансии компании – это Twitter, Amazon, и Airbnb, у которых, по грубым подсчётам, до половины собеседований – это кандидаты, откликнувшиеся онлайн. И наоборот, компании, которые наиболее вероятно скажут откликнувшемуся онлайн кандидату «Спасибо-мы-вам-перезвоним» — это Facebook, Microsoft, и Oracle.

Опыт и впечатления от интервью

Все кандидаты периодически жалуются, что в процессе собеседований что-то пошло не так и они провалились. Это не совсем верно, по крайней мере с точки зрения кандидатов, приглашённых на интервью. 60% кандидатов говорят о положительных впечатлениях от собеседования.

Salesforce, как компания, наиболее известная своими решениями для продаж, очевидно, очень хорошо продает себя кандидатам. Кандидаты, проходившие интервью в Salesforce наиболее вероятно оставят позитивный отклик по итогам собеседования. Другие компании, занимающие высокие места в этом списке – это Intel, Adobe, и SAP.

Две компании, которые, как кажется, оставляют наихудшее впечатление от интервью у кандидатов – это Netflix и Snap – только треть их кандидатов оставляет положительные отзывы о собеседовании.

Тем не менее, эти же две компании имеют наименьшее количество оставленных обзоров, поэтому данное заключение может быть не совсем корректным, из-за вероятных погрешностей выборки.

Здесь так же существует сильная корреляция (0.75) между коэффициентом От-Интервью-До-Оффера и процентом позитивных откликов. Если вы получаете оффер, то вы, наиболее вероятно, будете положительно вспоминать о ходе интервью. Здесь так же есть сильная негативная корреляция (- 0.67) между коэффициентом негативных отзывов об интервью и уровнем (перцентилем) полученного оффера.

Чем более негативное впечатление о собеседовании у кандидата, тем меньше вероятность, что он примет оффер. Если кандидат, получивший оффер, имеет положительные впечатления от интервью, то вероятность того, что он примет предложение составляет 87.5%. Тем не менее, если у кандидата сложилось негативное впечатление о собеседовании, то перцентиль оффера (от максимального для данной роли) составит только 33.8%.

В целом, кандидатам на роли синьоров куда сложнее угодить, чем джуниорам. Зачастую, синьоры — это кандидаты, которые сами имеют опыт проведения интервью, и поэтому, ожидают большего от своих интервьюеров.  Это может объяснять ужасный опыт интервью у Netflix. В то время, как у других компаний процент интервью на должности синьоров составляет не более 1/3 от общего числа всех собеседований, Netflix нанимает исключительно на синьор-позиции. У Netflix нет интернов. У них нет даже нанятых выпускников и молодых специалистов.

Сложность интервью

Сперва, автор составил приблизительную схему с оценками сложности интервью, рассчитанную на данных Glassdoor. По этой метрике, интервью с Google и Airbnb воспринимаются кандидатами как самые сложные, тогда как интервью с IBM считаются самыми легкими.

Однако, фактическая сложность собеседований намного больше и сложнее, чем представленная. Кандидат, которому отказали в работе, вероятнее всего будет считать интервью на эту должность сложным. Корреляция межу коэффициентом От-Интервью-До-Оффера и процентом кандидатов, которые сочли интервью сложным составляет  -0.49.

Что кандидаты говорят о каждой компании

Автору показалась забавной возможность визуализировать словесные облака для каждой компании, состоящие из наиболее часто упоминаемых слов, в обзорах на каждую конкретную компанию. Автор удалил названия компаний и локации из обзоров. Сможете ли вы угадать какие словесные облака описывают какие компании? Здесь зашифрованы следующие марки: Google, Netflix, Microsoft, Amazon. Ответы вы найдете в конце статьи.

Ответы следующие:

1. Amazon
2. Netflix
3. Google
4. Microsoft

Этот анализ был проведен в рамках исследования автора для его предстоящий книги об интервью на должности, связанные с машинным обучением (Machine Learning Interviews). Вы можете узнать больше деталей, а так же подписаться на обновления и информацию о прогрессе книги поссылке.

Статьи по HR-аналитике на английском- 50

Предыдущий, 49 -й выпуск, статей на английском по HR-аналитике вы найдете по ссылке Статьи по hr-аналитике на английском 49 (по ссылкам можно перейти до самой первой статьи).
И даже если вы не владеете английским языком, рекомендую почитать анонсы статей, это позволит держаться вам в курсе трендов аналитики.
Если вы хотели бы перевести статью, пишите edvb()yandex.ru

Итак,

1. A Full Guide to the HR Generalist - статья от Erik van Vulpen, резюме того, что из себя представляет HR Generalist (взято в перевод)
2. What does high turnover mean? Turnover rates, jobs, and causes - статья от коллеги Эрика - Neelie Verlinden. Статья будет в топе просмотров - она содержит бенчмарки по текучести в разрезе отраслей, причины увольнений и т.п.. - все, как вы любите. (взято в перевод)
3. 9 Digital HR Case Studies with Business Impact - статья Neelie Verlinden, партнера Академии HR- аналитики, знакомой нам по Эрику ван Вулпену. Статья в традициях академии: обзор того, что делается в Мире. 
4. The 2019 Gamification at Work Survey - команда TalentLMS провела исследования геймификации, показывает много интересных цифр. (взято в перевод)
5. Understanding Different Approaches to Organizational Network Analysis - тема анализа сетей теряет популярность, но тем не менее.....
6. Women in the Workplace 2019 - исследование McKinsey - много цифр, текста и диаграмм.  (взято в перевод)
7. Why Employee Experience is Important - не люблю такие названия, но статья может быть интересна как резюме термина Employee Experience.
8. The Global Movement for Human Resources Standards - авторы статьи пишут о предполагаемых изменениях в стандартах HR по ISO - может быть интересно тем, кто занимается проф стандартами 
9. It’s Time for a C-Level Role Dedicated to Reskilling Workers - тема reskilling-а набирает популярность, но пока бОльшая часть - вода водой, постарался отобрать что-то стоящее по теме. Статья в Гарвард Бизнес ревью от специалистов МакКинзи (взято в перевод)
10. All You Need to Know About the Highest-paying Tech Jobs - очень интересная, на мой взгляд, статистика по зарплатам разработчиков США (взято в перевод)

Подкасты

1. An overview of important HR trends - 20-ти минутное выступление Tom Haak (ролик YouTube) 
2. How Companies Like Google and Alibaba Respond to Fast-Moving Markets - аудио с Dave Ulrich, там же есть расшифровка разговора.