Share |

понедельник, 25 декабря 2017 г.

О пользе рекрутеров с точки зрения HR-аналитика



Рекрутеров надо оберегать, лелеять и беречь.
Сделал для одного ритейлера аналитику: посчитал связь стажа кандидата со стажем рекрутера.
Оценили? Тогда еще раз:
У нас трудоустраивается кандидат, с ним работает рекрутер. У рекрутера свой стаж работы в компании: рекрутер может быть новичком, может быть опытным чуваком. Так вот я посмотрел связь между тем, как долго проработает кандидат, и тем, принимал ли его опытный рекрутер или нет.

Оцените саму идею, коллеги. Этот анализ теперь смогут провести десятки аналитиков, взяв у меня идею. Памятник не хотите мне поставить за то, что я бесплатно делюсь своими идеями?

Итак, я выделил три группы рекрутеров:

  1. проработавших в компании менее 1,5 лет;
  2. имеющих опыт от 1,5 до 3 лет;
  3. Тех, кто работает в компании рекрутером более 3-х лет.
Общее число работающих у ритейлера - несколько тысяч человек, поэтому выборка по любому репрезентативна. 

Результат

О пользе рекрутеров с точки зрения HR-аналитика
По оси X - стаж работы в компании, по оси Y - вероятность дожития до этого стажа. Для тех, кто хочет более подробно узнать, что обозначает диаграмма - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков
  1. Стаж кандидатов, которых принимали самые молодые рекрутеры - 24 месяца в среднем;
  2. Стаж кандидатов, кого принимали середняки (от 1,5 до 3 лет) - 28,5 месяцев;
  3. 45 месяцев работают кандидаты, кто имели дело с ветеранами.

Различия значимые.
Круто?
В качестве бонуса: ответьте на вопрос, в какую засаду мы можем попасть с этим анализом? И из-за чего я не спал полночи, чтобы избежать всех подводных камней.



__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

9 комментариев:

  1. Спасибо! А есть информация, на какие именно вакансии в ритейле рекрутеры подбирали персонал?
    Мб речь идет только о продавцах? Тогда выборка репрезентативная только для всех продавцов в ритейле, и результаты анализа можно распространять только на них.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Юлия, спасибо за комментарий!

      Да, это продавцы. Но я бы ответил так: даже если вы захотите применить в своей компании, то все равно надо делать аналогичный анализ. Потому что: разные корпоративные культуры и все такое

      Удалить
  2. Солидно.
    — Точные данные нужны ведь. Какого сотрудника, какой рекрутер подбирал.
    — Количество нанятых у каждого рекрутера должно быть достаточное. И кол-во уволившихся:)
    — Рекрутер новичок, у которого стаж менее 1,5 лет еще не набрал достаточное кол-во людей. Стаж его нанятых будет максимум 24 месяца.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. что значит, какого сотрудника, какой рекрутер?
      а сколько у новичка должно быть число нанятых, чтобы мы знали, что оно достаточное?
      ну и про третий туда же

      Удалить
    2. Артем, и посмотрите, у рекрутеров, у корорых стаж менее 1,5 года, люди вон и по 5 лет работают)

      Удалить
    3. То есть мы брали стаж рекрутера на момент найма сотрудника, то есть рекрутер может несколько раз появляться в датасете? Или же вы создавали переменную в виде стажа рекрутера для каждой строки данных по сотруднику по которому замеряли стаж?

      Удалить
    4. Ну то есть в компании должны быть данные о том, кто конкретно нанимал сотрудника. Редко где ведут такую статистику.

      Если у меня есть рекрутер, у которого два сотрудника и все дожили до 72 месяца, то это может исказить данные, если они случайно дожили.

      Удалить
    5. Мы ведем такую статистику...у нас плюшки эйчарам раздают за закрепляемость и результативность.

      Удалить
  3. Этот комментарий был удален автором.

    ОтветитьУдалить

Популярные сообщения

п