Share |

воскресенье, 1 мая 2016 г.

Почему HR должны отказаться от профиля успешности



Пост методологический.
Я ранее уже предсказывал смерть компетентностному подходу. Теперь предсказываю смерть профилю успешности, вместе с моделью компетенций. Это сюда же. Но если я модели компетенций предсказывал смерть по той простой причине, что ассессмент центры при свой дороговизне дают ничего с т.з. прогнозов эффективности, то профиль успешности в самой своей методологии некорректен.
И я вам попробую показать это. Попробую, потому что для понимания нужно немного знать статистику.

Про профиль успешности

вот два примера профиля успешности. Скачал их тупо по запросу в Гугле. Первый профиль успешности на основе модели компетенций
Почему HR должны отказаться от профиля успешности
Второй профиль успешности - на основе тестов
Почему HR должны отказаться от профиля успешности
Знакомы вам эти картинки? Пытались создавать что-то подобное?
Логика простая: набрать успешных руководителей и посчитать средние значения (или медиану) по каждой шкале, а потом всех входящих мерить на соответствие. А если чего из качеств профиля успешности не достает, то это зона развития,с этим надо работать. Или просто отклонять человека.

Как на самом деле


Это базовая картинка про анти - профиль успешности.
В основе картинки реальные данные. Синие точки - это успешные руководители, красные точки - все остальные. Голубая зона - преобладание успешных руководителей, розовая - неуспешных. Задача - понять, какие качества позволяют спрогнозировать успешность руководителя.
В основе прогноза тест, в котором много шкал. Первое, что мы делаем - факторный анализ. Делается это потому, что шкалы теста коррелируют, и для того, чтобы улучшить и сделать более понятным наш прогноз.
Так вот на картинке я показал два фактора - самых значимых фактора / драйвера успешности.
По оси X самый нагруженные фактор / драйвер, который включает в себя такие качества как мотивация успеха, уверенность в себе, навыки презентации. И мы говорим, что успешный руководитель может быть руководитель, у которого присутствует такой драйвер, причем результаты должны быть высокими, но не экстремальными (см. вертикальную голубую полоску - место концентрации успешных руководителей).
Однако, этот набор качеств не является единственным и определяющих успешность в данной компании. По оси Y у нас другой фактор, который включает в себя высокие показатели по склонность к рефлексии и анализу, методичность, склонность к выполнению рутинных действий. И (!!!!!) низкие показатели по уверенности в себе. Т.е. как раз в этом драйвере уверенность в себе должно быть с обратным знаком, чтобы мы говорили, что руководиель будет успешным.
В теперь представьте, к вам пришел кандилат и показал низкие показатели по уверенности в себе. Вы заглянули в свой профиль успешности и ... потеряли потенциально успешного руководителя....
Кстати говоря, Мои данные вполне себе перекликаются с работами Мерлина Вольфа Соломоновича, который писал о стилях деятельности.
Если говорить совсем по простому, успех в работе может быть достигнут яркими креативными идеями, вдохновением подчиненных, рутинной работой. Какая нам разница, какого цвета кошка, лишь бы она умела ловить мышей, как говорят китайцы.
Успехов вам в поисках кошек, умеющих ловить мышей, а не кошек определенного цвета.


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбукетелеграмме и вконтакте

И бонусом мои возражения против против на YouTube



5 комментариев:

  1. Согласен. Прокрустово ложе подходит не для всех.:-)
    Представителей HR сообщества нужно нанимать по срочному двухлетнему контракту без продления (максимум трёхлетнему), чтобы не теряли связь с реальностью.

    ОтветитьУдалить
  2. Тест CPI?
    Примерно также я и делаю) только я этот тест еще коррелирую с внешней оценкой.

    ОтветитьУдалить

Популярные сообщения

п