Share |

воскресенье, 1 мая 2016 г.

Почему HR должны отказаться от профиля успешности



Пост методологический.
Я ранее уже предсказывал смерть компетентностному подходу. Теперь предсказываю смерть профилю успешности, вместе с моделью компетенций. Это сюда же. Но если я модели компетенций предсказывал смерть по той простой причине, что ассессмент центры при свой дороговизне дают ничего с т.з. прогнозов эффективности, то профиль успешности в самой своей методологии некорректен.
И я вам попробую показать это. Попробую, потому что для понимания нужно немного знать статистику.

Про профиль успешности

вот два примера профиля успешности. Скачал их тупо по запросу в Гугле. Первый профиль успешности на основе модели компетенций
Почему HR должны отказаться от профиля успешности
Второй профиль успешности - на основе тестов
Почему HR должны отказаться от профиля успешности
Знакомы вам эти картинки? Пытались создавать что-то подобное?
Логика простая: набрать успешных руководителей и посчитать средние значения (или медиану) по каждой шкале, а потом всех входящих мерить на соответствие. А если чего из качеств профиля успешности не достает, то это зона развития,с этим надо работать. Или просто отклонять человека.

Как на самом деле


Это базовая картинка про анти - профиль успешности.
В основе картинки реальные данные. Синие точки - это успешные руководители, красные точки - все остальные. Задача - понять, какие качества позволяют спрогнозировать успешность руководителя.
В основе прогноза тест, в котором много шкал. Первое, что мы делаем - факторный анализ. Делается это потому, что шкалы теста коррелируют, и для того, чтобы улучшить и сделать более понятным наш прогноз. Итого, я получил пять факторов или драйверов успешности.
Каждый фактор состоит из нескольких шкал теста, и чтобы сказать, что руководитель будет успешен, мы смотрим не на отдельные шкалы, а на все шкалы в факторе и смотрим на то, чтобы оценки были согласованные. Согласованные значит, что если у вас высокие оценки по шкале А, то они должны быть высокие и по шкале Б.
Так вот на картинке я показал только два фактора - самых значимых фактора / дравйера успешности.
По оси X самый нагруженные фактор / драйвер, который включает в себя такие качества как мотивация успеха, уверенность в себе, навыки презентации. И мы говорим, что успешный руководитель может быть руководитель, у которого присутствует такой драйвер, причем результаты должны быть высокими, но не экстремальными (см. вертикальную голубую полоску - место концентрации успешных руководителей).
Однако, этот набор качеств не является единственным и определяющих успешность в данной компании. По оси Y у нас другой фактор, который включает в себя высокие показатели по склонность к рефлексии и анализу, методичность, склонность к выполнению рутинных действий. И (!!!!!) низкие показатели по уверенности в себе. Т.е. как раз в этом драйвере уверенность в себе должно быть с обратным знаком, чтобы мы говорили, что руководиель будет успешным.
В теперь представьте, к вам пришел кандилат и показал низкие показатели по уверенности в себы. Вы заглянули в свой профиль успешности и ... потеряли потенциально успешного руководителя....
Кстати говоря, Мои данные вполне себе перекликаются с работами Мерлина Вольфа Соломоновича, который писал о стилях деятельности.
Если говорить совсем по простому, успех в работе может быть достигнут яркими креативными идеями, вдохновением подчиненных, рутинной работой. Какая нам разница, какого цвета кошка, лишь юы она умела ловить мышей, как говорят китайцы.
Успехов вам в поисках кошек, умеющих ловить мышей, а не кошек определенного цвета.

Понравился пост?

если Вы захотите выразить мне благодарность за интересный пост, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "за результаты исследования". 
Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 
спасибо!


4 комментария:

  1. Согласен. Прокрустово ложе подходит не для всех.:-)
    Представителей HR сообщества нужно нанимать по срочному двухлетнему контракту без продления (максимум трёхлетнему), чтобы не теряли связь с реальностью.

    ОтветитьУдалить
  2. Тест CPI?
    Примерно также я и делаю) только я этот тест еще коррелирую с внешней оценкой.

    ОтветитьУдалить

рек