Почему HR должны отказаться от профиля успешности

Пост методологический.
Я ранее уже предсказывал смерть компетентностному подходу. Теперь предсказываю смерть профилю успешности, вместе с моделью компетенций. Это сюда же. Но если я модели компетенций предсказывал смерть по той простой причине, что ассессмент центры при свой дороговизне дают ничего с т.з. прогнозов эффективности, то профиль успешности в самой своей методологии некорректен.
И я вам попробую показать это. Попробую, потому что для понимания нужно немного знать статистику.

Про профиль успешности

вот два примера профиля успешности. Скачал их тупо по запросу в Гугле. Первый профиль успешности на основе модели компетенций

Второй профиль успешности - на основе тестов

Знакомы вам эти картинки? Пытались создавать что-то подобное?
Логика простая: набрать успешных руководителей и посчитать средние значения (или медиану) по каждой шкале, а потом всех входящих мерить на соответствие. А если чего из качеств профиля успешности не достает, то это зона развития,с этим надо работать. Или просто отклонять человека.

Как на самом деле

Это базовая картинка про анти - профиль успешности.
На диаграмме схема принятия решения.

• Оси X, Y - некие качества. 
• Точки - работники
• Синие точки - успешные работники
• Красные - не очень.
• Голубая зона на диаграмме - % успешных выше, чем красных при данных уровнях развития качеств
• Красная зона - не очень успешные превышают в % успешных 
• Наша задача - отобрать синих на основе качеств. По сути - отобрать тех, кто попадает в голубую зону. 
• Мы могли бы брать всех, у кого качество X выше примерно 0,5 и ниже 1,1 (опытные аналитики уже поняли, что цифры - это Z баллы), но тогда будем отсекать всех, у кого низкие показатели по шкале Y

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке, телеграмме и вконтакте

И бонусом мои возражения против против на YouTube