Share |

четверг, 4 сентября 2014 г.

Роль руководителя в развитии подчиненного и удержание персонала

Докладываю результаты нашего исследования (пройдите по ссылке и поучаствуйте!).
База анализа: 540 пар руководитель - подчиненный (инициатор увольнения - подчиненный).
Среди прочего мы задавали вопрос подчиненным:
Проявлял ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии?
  • Да, (сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги  и т.п..) 
  • Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться
  • Нет 
Задача: посмотреть, как забота о развитии подчиненного влияет на текучесть персонала.
Кого цифры вводят в депрессию, можно сразу к выводам в конце переходить.

Результаты:

Роль руководителя в развитии подчиненного и удержание персонала

Диаграмма обозначает следующее:

По оси X - срок работы с руководителем:
  • 1 - означает, что руководитель с подчиненным проработали менее полугода;
  • 2 - менее года;
  • 3 - не доработали до 1, 5 лет;
  • 4 - до 2 лет вместе;
  • 5 - до 2,5;
  • 6 - около трех;
  • 7 - проработали вместе более трех лет.
Ось Y показывает % подчиненных остававшихся работать с руководителем после каждого отрезка времени, т.е.
0 ознкачает 100 %,
Голубая линия на диаграмме обозначает тех, кто ответил "Да, (сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги  и т.п..)"
Зеленая - "Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться"
Коричневая - "Нет"
Диаграмма показывает, что по истечении первых полгода (1):
  • с теми руководителями, кто проявляется заботу о развитии, осталось работать 95 % подчиненных;
  • с теми, кто готов поддержать - 94 %;
  • с теми, кто не заботится - 85 %
По истечении года:
  • с теми , кто проявляется заботу о развитии, осталось работать 63 % подчиненных;
  • с теми, кто готов поддержать - 77 %;
  • с теми, кто не заботится - 62 %
и т.д... смотрите на диаграмму...
Чувствуете подвох?

Интерпретация:

Давайте введем термины:
  • назовем вариант "сам предлагал курсы повышения квалификации, тренинги  и т.п.." директивным управлением развития подчиненного;
  • вариант "Сам нет, но готов был поддержать меня в моем стремлении развиваться" - недирективным управлением;
  • и вариант "Нет" - отсутствием управления. 
Для интерпретации данных мы должны исходить, что бОльшая часть аудитории исследования - HR-ы, поэтому мы нивкоем случае не претендуем на трансляцию результатов не только на все пары руководитель - подчиненный, но даже на подобные пары среди офис менеджеров.
Тем не менее, данные говорят о следующем:

  1. В течение первого полугода руководитель должен управлять развитием подчиненного, при этом стиль управления не влияет на текучесть (вполне возможно, выбор стиля управления развития определяется другими факторами, но в наших данных они уравновешиваются);
  2. Самая интересная картина складывается между полугодом и вторым годом совместной работы руководителя и подчиненного: наиболее оптимальная стратегия удержания работника заключается в выборе недирективного стиля управления развитием подчиненного, а директивный стиль управления развитием носит в этом периоде риск, равный отсутствию развития (т.е. по простому: если руководитель навязывает курсы, семинары и т.п. подчиненному после первого года совместной работы, то на решение подчиненного об увольнении это оказывает практически такое же влияние, как и отсутствие всякой заботы о развитии подчиненного - и это самый интересный вывод нашего исследования);
  3. И после двух лет совместной жизни картина становится похожей на картину первого года работы.
Количество наблюдений пока мало, чтобы провести несколько срезов: посмотреть выбор стиля управления развитием в зависимости от возраста, пола, отрасли и позиции. Но если вы поучаствуйте в исследовании, мы могли бы дать более полную картинку происходящего.

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения