Share |

воскресенье, 7 августа 2016 г.

Еще раз про миф в оценке персонала



Пост - резюме обсуждения. Выложил недавно в сеть пост Главный миф в оценке персонала, в этом месте было бурное обсуждение поста.
Попробую кратко описать обсуждение и мои вопросы.
На Западе проводится мета-анализ методов оценки персонала, приведенные мной данные - устаревшие, на сегодня есть обновленные данные (или см. ниже картинку), где ассессмент центр опустился в точности, а тесты интеллекта выросли.
И вообще, показатели исследования - это не объясненная дисперсия, не коэффициент Пирсона, высчитывается по сложной формуле, поэтому мне не стоит сравнивать свои кейсы с данными цифрами.
Мои комменты и вопросы:

  • Пусть метаанализ предполагает более сложный коэффициент, но тогда было бы неплохо получить объяснение, что в практическом смысле этот коэффициент обозначает. Также, как мы понимаем R^2.
  • Ну хорошо, сам исследователь далеко, его не допросишься, но тех, кто активно продвигают и защищают такие исследования, можно попросить объяснить нам, какой практический смысл имеют цифры и коэффициенты исследования? И что на основе данного исследования может предпринять в своей конкретной компании вполне конкретный HR?
  • Пусть метаанализ предполагает более сложный коэффициент, чем, например, R^2, но сам коэффициент в границах от нуля до единицы, и HR воспринимает валидность как высокую и близкую к нулю, а реальные кейсы демонстрируют другие цифры, например здесь R^2 дает максимум 0, 25, что очень далеко до 0, 65 тестов интеллекта на картинке ниже, а в моем кейсе были не только тесты способностей, была куча других признаков. В итоге у HR могут возникнуть завышенные ожидания от инструментов оценки.
  • В уже указанном кейсе ассессмент центр вообще не присутствует, поскольку связь с эффективностью равна нулю. И мой опыт показывает: ассессмент центр во всех кейсах показал нулевую связь с эффективностью. Как бы не считался коэффициент мета анализа, но не натягивает на 0, 37. Ноль везде ноль.
  • Хорошо, мой опыт нельзя считать репрезентативным, а я сам ангажирован, зол на провайдеров ассессмент центра и все такое. Тогда давайте проведем консилиум. Найдите мне кейс реальной российской компании, где ассессмент центр показал бы связь с эффективностью. Только кейс должен содержать цифры и набор данных с описанием, а не просто рассказом, что вот мы сделали, а у нас продажи сразу раз и выросли на 56 %. Этот кейс можно обсудить на любой hr конференции, а я со своей стороны могу показать свои кейсы, покажу, как я провожу анализ. Хотя уверен, вы не согласитесь на это)))
Дополнительно отмечу только, что 11-е место в списке занимает "Средний балл успеваемости", но при этом уже несколько крупных компаний отказались от использования этого показателя при приеме: нет никакой связи между эффективностью и уровнем успеваемости.

Еще раз про миф в оценке персонала

И еще добавлю от себя про тренды в оценке персонала - как я себе вижу главный тренд в оценке персонала


__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбукетелеграмме и вконтакте



Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек

Популярные сообщения