Share |

воскресенье, 7 августа 2016 г.

Еще раз про миф в оценке персонала

Пост - резюме обсуждения. Выложил недавно в сеть пост Главный миф в оценке персонала, в этом месте было бурное обсуждение поста.
Попробую кратко описать обсуждение и мои вопросы.
На Западе проводится мета-анализ методов оценки персонала, приведенные мной данные - устаревшие, на сегодня есть обновленные данные (или см. ниже картинку), где ассессмент центр опустился в точности, а тесты интеллекта выросли.
И вообще, показатели исследования - это не объясненная дисперсия, не коэффициент Пирсона, высчитывается по сложной формуле, поэтому мне не стоит сравнивать свои кейсы с данными цифрами.
Мои комменты и вопросы:

  • Пусть метаанализ предполагает более сложный коэффициент, но тогда было бы неплохо получить объяснение, что в практическом смысле этот коэффициент обозначает. Также, как мы понимаем R^2.
  • Ну хорошо, сам исследователь далеко, его не допросишься, но тех, кто активно продвигают и защищают такие исследования, можно попросить объяснить нам, какой практический смысл имеют цифры и коэффициенты исследования? И что на основе данного исследования может предпринять в своей конкретной компании вполне конкретный HR?
  • Пусть метаанализ предполагает более сложный коэффициент, чем, например, R^2, но сам коэффициент в границах от нуля до единицы, и HR воспринимает валидность как высокую и близкую к нулю, а реальные кейсы демонстрируют другие цифры, например здесь R^2 дает максимум 0, 25, что очень далеко до 0, 65 тестов интеллекта на картинке ниже, а в моем кейсе были не только тесты способностей, была куча других признаков. В итоге у HR могут возникнуть завышенные ожидания от инструментов оценки.
  • В уже указанном кейсе ассессмент центр вообще не присутствует, поскольку связь с эффективностью равна нулю. И мой опыт показывает: ассессмент центр во всех кейсах показал нулевую связь с эффективностью. Как бы не считался коэффициент мета анализа, но не натягивает на 0, 37. Ноль везде ноль.
  • Хорошо, мой опыт нельзя считать репрезентативным, а я сам ангажирован, зол на провайдеров ассессмент центра и все такое. Тогда давайте проведем консилиум. Найдите мне кейс реальной российской компании, где ассессмент центр показал бы связь с эффективностью. Только кейс должен содержать цифры и набор данных с описанием, а не просто рассказом, что вот мы сделали, а у нас продажи сразу раз и выросли на 56 %. Этот кейс можно обсудить на любой hr конференции, а я со своей стороны могу показать свои кейсы, покажу, как я провожу анализ. Хотя уверен, вы не согласитесь на это)))
Дополнительно отмечу только, что 11-е место в списке занимает "Средний балл успеваемости", но при этом уже несколько крупных компаний отказались от использования этого показателя при приеме: нет никакой связи между эффективностью и уровнем успеваемости.

Еще раз про миф в оценке персонала

Понравился пост?

если Вы захотите выразить мне благодарность за интересный пост, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 
или сделать перевод на карту Сбербанка,
Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 
Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 
спасибо!

Комментариев нет:

Отправить комментарий

рек