Прогноз 2015: российский рынок изменит свое представление о природе ассессмент центра

Изменение глобально одно, но я разобью его на поинты:

1. Валидизация модели компетенций (ценность ассессмент центра) на основе мнений экспертов сменится на валидизацию на основе данных: мы начнем искать корреляции;
2. Изменится отношение к данным: не найдя значимых связей между традиционными процедурами ассессмент центра и эффективностью и т.п.. работников, мы начнем искать данные из других источников. И сюда же: изменятся процедуры ассессмент центра. В качестве далекой перспективы: участник ассессмента будет больше тратить время на электронном ассессменте, на веб симуляторах, а оценка его деятельности будет проходить по логам id session
3. Изменятся процедуры создания модели компетенций: интервью по получению поведенческих примеров потеряет свой вес 
4. Главное: изменится понимание самой природы ассессмент центра: мы потеряем прибежище в виде стройных и чаще всего очевидно понятных психологических конструктов. Например (это фантазия), как бы мы не старались, мы не сможем притянуть компетенцию "клиентоориентированность" к модели. И сама модель будет "кривой", "косой" и за рамками здравого смысла. И нам придется играть с бизнесом в "черный ящик".

Несколько цитат в подтверждение.
Сначала цитата Джоша Берзина Топ 10 прорывов в HR технологиях

Новые провайдеры пытаются строить ассессмент на основе данных, собираемых в режиме реального времени, больше, чем на основе ключевых психологических моделей. Многие начинают с модели Большой Пятерки , но все равно переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн, данные обратной связи, поведенческие данные, что сильно расширяет понятие ассессмента. Эти провайдеры не только «умные» психологи, они еще неплохие аналитики – они ищут в первую очередь факторы, влияющие на эффективность оцениваемых.К этим провайдерам стоит отнести Evolv (только что купленная Cornerstone), Good.co, IBM/Kenexa, Kaisen, Roundpegg, Jobfig, Logi-Serve, Smarterer и другие. Эти компании используют как традиционный ассессмент центр, так и «социальное зондирование» (social sensing) с тем, чтобы понять лучше связи между этими данными и навыками, эффективностью, личностью и организационной культурой. 

Здесь ключевая фраза "многие начинают с модели Большой Пятерки , но все равно переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн, данные обратной связи, поведенческие данные, что сильно расширяет понятие ассессмента". И начнут они данные нового типа собирать (уже собирают), поскольку традиционные психологические модели (Большая пятерка лишь одна из таких) не позволяют прогнозировать эффективность и т.п..
Вот пример нового типа данных Big Data в HR: Talent Analytics достигает совершеннолетия: отсутствие / наличие грамматических ошибок в резюме позволяет предсказывать эффективность / неэффективность продавца.
Вот самый скандальный пример Можно ли предсказать готовность работать сверхурочно на основе браузера, которым пользуется кандидат
И в заключение еще несколько прогнозов из моего же поста Будущее ассессмент-центра и компетентностного подхода:

• Роль поведенческих индикаторов возрастет и станет цениться по смысловой нагрузке значительно выше самой компетенции, поскольку поведенческий индикатор и есть базовый поведенческий фактор / потенциальный предиктор, т.е. его значительно проще использовать в анализе
• Сами индикаторы станут бинарными - есть проявление поведения / нет проявление. Это связано с тем, что бинарная переменная в какой то мере поможет избежать искажений оценки экспертом / человеком. В силу математики даже многоуровневые индикаторы дают больше искажения.
• Компетенции будут выдумываться не экспертами, а создаваться на основе математических моделей / анализа - факторного, кластерного. И здесь нас ждут самое вкусные вкусности и сюрпризы для тех, кто любит погружаться в содержательные вещи, а не просто, как я простой цифровой монстр: предсказывает, а что за этим стоит - не важно.
• Изменится само наполнение понятия "поведенческий" индикатор. Вполне допускаю, что измерения будут происходить машинкой (анализ текста). Хотя это дело будущего, поскольку
• Для применения машинного анализа консалтинговые компании должны стать накопителями информации по ассессмент центрам и собирать данные по участникам ассессмент - центров: от социально - демографических характеристик, до будущего специалистов. И это позволит повысить "Святой грааль HR" - прогностичную валидность.
• Роль эксперта человека сведется к минимуму при интерпретации результатов, эксперт останется, видимо, только как фиксатор поведения оцениваемого. При этом процедуру будут выстраиваться таким образом, чтобы избежать вольностей интерпретации экспертом, ведущих к искажениям
• При таком подходе ассессмент-центр встроится в реальные бизнес процессы компании, и бизнес и HR будут интересоваться не только (и даже скорее не столько) индивидуальными показателями специалистов, а каков % проявления той или иной компетенции, поскольку на основе этого HR и/или бизнес сможет прогнозировать рост продаж или текучесть персонала.
• И самое главное: HR-ы наконец перестанут вести дурацкие разговоры о том, на каком языке надо с бизнесом разговаривать.