Какие психотипы есть в HR

Главное, что они - психотипы - в HR есть, можно этот факт считать доказанным.
Но все таки начните чтение с нашего опроса - пройдите опрос сами или скиньте ссылку знакомым, если вы уже проходили опрос, это сделает наши результаты еще более валидными.
Сам пост продолжение серии постов, см также

• Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ
• Сравнение психотипов HR, IT и продажников

Задача

По сравнению с предыдущими постами я решил усложнить задачу:
выделить устойчивые кластеры HR по функционалу, т.е. получить типологию HR по функицоналу

• выделить устойчивые кластеры HR по тестам - получить психотипы HR
• сметчить их: т.е. мы не просто смотрим психотипы HR, а еще смотрим, как распределяются эти психотипы HR по функционалу: они должны распределяться неравномерно, ведь понятно же, что в c&b требуется совершенно другой психотип, чем в рекрутинге (интуитивно)

По сути дела мы, помимо основной задачи, еще проверяем инструмент психотипов (тесты Лаборатории Гуманитарные Технологии) на способность различать разные психотипы в HR.

Функционал

Эта задача повторяет задачу поста Какой функционал HR на самом деле бывает: кластерный анализ, но я реализовал другой результат. Получил всего пять кластеров, а не семь, как было в предыдущем посте, но эти пять дают более устойчивые метрики (силуета и Elbow), и эти пять однозначны с т.з. интепретации.

Для непрофессионалов: на картинке показано пространство смыслов функционала, цвет точек соответствует кластеру, и есть номер кластера.

• 0 кластер - HR директора
• 1 - Обучение и развитие
• 2 - Подбор
• 3 - компенсации и льготы
• 4 - кадровое делопроизводство

Забавно, что HR директора удалились от народа. Даже c&b ближе к основной массе HR. Корректность деления можно подтвердить зарплатами кластеров:

Медианы зарплат по кластерам такие

• 0 кластер - HR директора - 85 000 р. 
• 1 - Обучение и развитие - 57 500 р.
• 2 - Подбор - 36 000 р.
• 3 - компенсации и льготы - 63 000 р
• 4 - кадровое делопроизводство - 44 000 р.

Запоминаем эти кластеры

Психотипы

Здесь у нас все значительнее хужее, вот метрика Силуэта

Хотел уж было отказаться, но пускай у нас нет устойчивых психотипов HR, давайте посмотрим на неустойчивые психотипы HR.

И вот такая красота. По оси X - номера кластеров, а по оси Y - центры кластеров. Т.е. например носители кластера / психотипа HR 3 имеют высокие показатели по интеллекту, у них высокий самоконтроль, при этом они интроверты (чем ниже значение линии на картинке, тем сильнее выражено качество слева в паре).
Если непонятно, не тупите и спрашивайте, я пишу в два ночи и не очень понимаю, насколько внятный текст пишу.
Так вот, заметно, что самые умные в HR первый и третий психотипы, но если третий психотип еще интроверты консерваторы с высоким самоконтролем, то первый психотип, несмотря на свой интеллект - это люди импульсивные экстраверты новаторы. Прям сошлись лед и пламя.
НО!!! а теперь самое важное

И тут выясняется, что лед получает больше, чем пламя: если вы имеет высокий интеллект, а к нему самоконтроль и интроверсию, то шансов получать более высокую зарплату у вас больше, чем у такого же интеллекта, но импульсивного экстраверта новатора. Обращаю внимание, что речь про корреляцию, а не причинность.
И еще обратите внимание, что кластер с самым низким IQ и получает ниже всех.
А дальше я просто сметчиваю кластеры по функционалу с психотипами HR. Напоминаю идею: мы должны предполагать, что c&b и рекрутерам достанутся разные кафтанчики психотипы

Это сводная таблица. В строках у нас кластеры по функционалу, а в колонках психотипы. В ячейках - % от суммы по строке, т.е. я отвечаю на вопрос, сколько среди функциональных HR представителей того или иного психотипа.

1. Среди c&b почти 40 % того самого третьего кластера: высокий IQ, высокий самоконтроль, интроверсия и консерватизм. Готовый профиль для подбора?:)
2. Среди специалистов по обучению и развитию примерно каждый четвертый носитель этого психотипа, т.е. t&d не безнадежны.
3. А вот HR директора прям таки удивили - пипец, боюсь, не получить мне ни одного заказа на HR аналитику от них: каждый третий носитель второго психотипа - IQ не рыба ни мясо, да все ни рыба ни мясо, разве что только новаторство выражено.... Внедрять то мы умеет, это да. Не всегда с мозгами, но внедряем. Прости мою душу грешную, убил последнюю надежду на сотрудничество с HR директорами.....

Ну в таком аксепте: Хи квадрат этой таблицы - p-value: 1.3877962184133867e-07
Все зашибздись.

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Сравнение психотипов HR, IT и продажников

Пост посвящается Дарье Портновой. Благодарность за то, что Дарья поверила одному сумасшедшему чуваку (она тогда работала в Лаборатории Гуманитарные Технологии, а сумасшежшего чувак рынок еще не знал совем), и по ее инициативе нашему исследовании дали лицензии тестов КТО и BIG5, которые в итоге привели к очень вкусным результатам. Дарья, спаибо огромное!
Давно хотел написать этот пост, наконец созрел. Очень заманчивой идея психотипов кажется в приложении к задачам прогноза успешности работников, профессиональной ориентации и т.п..
Прям удачно по времени совпало с постом Сравнение идеального и реального профилей руководителей: вопросы по инструменту. Инструментально это выглядит так: мы с помощью кластерного анализа выявляем профили успешного руководителя, а потом смотрим, насколько новые респонденты подходят под этот профиль. Аналогичная идея и с профессиональной ориентацией: мы тестируем кандидата и смотрим по его профилю, какой профессии он больше "подходит".
Идея очень заманчивая.
Я решил проверить, насколько она рабочая.
И еще добавлю от себя, что такое кластер / психотип в нашем случае: мы подразумеваем, что у различных профессий могут повторяться сочетание определенных данных по шкалам: интраверты и новаторы - айтишники, стабильные экстраверты - продажники и т.п..

Описание исследования

В нашем опросе факторов текучести и эффективности персонала респонденты имели возможность пройти тест Большая пятерка факторов от Лаборатории Гуманитарные Технологии (заодно сообщаю, что Лаборатория не предоставляет больше лицензий теста, поэтому наша выборка результатов теста больше не растет), который содержит шкалы:

1. Интроверсия - экстраверсия;                                                                                       
2. Независимость - согласие;                                                                                        
3. Импульсивность - самоконтроль;  
4. Тревожность- стабильность;                                                                                       
5. Консерватизм- новаторство. 

Также респонденты указывают сферу своей деятельности. Сфер много, но для исследования я выделили три, де набирается хоть какое-то значимое число респондентов:

1. HR: ровно 1000 HR специалистов прошли тесты;
2. IT: 118 айти специалистов прошли Big5;
3. Продажи: 84 продажника.

Задача была простой: выделить кластеры (или психотипы по тесту), а потом сметчить респондентов по принадлежности к кластеру (психотипу) и сфере деятельности. И посмотреть, насколько на основе кластера / психотипа мы можем отнести респондента к той или иной профессии.

Результаты

Первая задача состояла в выделении числа кластеров.
Я остановился на 7 кластерах. Это не единственное решение, и у задачи нет единственного решения, поскольку мы выбираем между метриками silhouette, Elbow, способностью дифференцировать выборку, размером выборки, интерпретабельностью (содержательным объяснением кластеров). Спецы могут оценить мой выбор:

Метрика silhouette 

silhouette = 0, 186, для трех кластеров эта метрика 0, 22, для двух 0, 25, но в этих случаях мы просто не можем дифференцировать профессии по психотипам. Все последующие варианты имеют метрику в районе 0, 19-0, 17.

Elbow Curve

Можно было взять больше кластеров, но у нас уже выборки просто не хватало: в отдельные кластеры попадало по 1,2 респондента. Но это тоже, кстати говоря, результат: у нас нет ярко выраженных психотипов.

PCA

ну как минимум приятно, что кластеры различимы, напрашивается решение из пяти кластеров, согласны? silhouette для пяти кластеров = 0, 2, но в этом случае у нас кластеры / психотипы не делят профессии.

Собственно психотипы

По шкале X - номер кластера / психотипа (в Python нумерация идет с 0, а не 1, я не стал исправлять).
Цвет линии - определенная шкала теста (более высокое значение соответствует правому качеству по шкале, т.е. в четвертом кластере высокое значение красной линии импульсивность самоконтроль говорит, что носители данного психотипа склонны к самоконтролю).
Кластер / психотип определяется сочетанием данных по шкалам: например, третий кластер / психотип один из самых выраженных: его носители имеют высокие значения по экстраверсии, новаторству, импульсивности. Это импульсивные экстраверты новаторы. И т.п..

Распределение психотипов

Собственно говоря, все наши телодвижения должны иметь одну цель: по отнесению к психотипу определить профессию респондента. Или по другому: насколько точно мы по психотипу можем определить профессию респондента.

Это сводная таблица: каждый респондент имеет свой психотип / кластер и принадлежность к профессии.
По колонкам кластеры, в строках профессии.
В ячейках % от суммы по строке, т.е. по профессии. Или мы говорим, что среди IT специалистов распространен первый кластер / психотип, 22 % айтишников или каждый пятый носит его. И самый непопулярный психотип - третий. Только 5 % айтишников его носят.
Самое приятное в этой таблице: Хи квадрат = 0, 003. Не мало, верно? При четырех кластерах 0, 008, при пяти 0, 05, при десяти уже пять знаков после запятой, но там уже в ожидаемых частотах получаем значения меньше пяти.
В любом случае, мы можем утверждать, что психотипы

Интерпретация

1. Среди IT специалистов самый непопулярный психотип - третий. Третий кластер / психотип - это импульсивные экстраверты новаторы. Согласитесь, интуитивно про IT спецов можно сказать, что среди них импульсивных экстравертов должно быть мало, иначе совсем кирдык.
2. Среди продажников самый непопулярный психотип шестой. Шестой психотип - импульсивные независимые интроверты. Интуитивно можно согласиться с тем, что продажник должен быть не импульсивным экстравертом, склонным к согласию, а не независимости (независимость заставляет человека не соглашаться с оппонентом, а продажнику нужно принимать все, что говорит клиент).
3. Самый популярный профиль психотипа для IT и продажников - первый: высокие показатели по согласию и новаторству Все остальное не выражено.
4. Среди HR самый популярный психотип - четвертый - консерватор с выраженным чувством собственного мнения и высоким уровнем самоконтроля. 

Ну и так далее.... На самом деле, эти интерпретации очень относительны, при другом количестве кластеров или любом другом параметре кластеризации у нас центры кластеров меняются, и мы уже получаем новое содержание и наполнение психотипов, поэтому стоит к этому относиться больше как к интеллектуальной забаве.
Что здесь нихт гут. Невысокая способность к прогнозу: если у нас респондент показывает третий психотип, мы в равной мере можем порекомендовать ему идти в HR или продажи, а в случае шестого психотипа - либо в HR или IT. Что вызовет в лучшем случае улыбку у респондента. Таким образом, применение только одного теста Big5 слабо позволяет нам решать задачи прогноза успешности руководителя и т.п.. Поэтому я с большим сомнением отношусь к попыткам выведения профиля успешного руководителя. Тем не менее, результаты нашего исследования говорят, что профессиональные психотипы скорее существуют.

Что можно было бы сделать еще

У нас есть еще результаты теста КТО. У нас есть пол, возраст. Таким образом, мы можем улучшить наши результаты за счет включения  модель как минимум пола и результатов теста КТО (думаю, что таким образом мы сможем явно выделить группу IT специалистов - думаю, никто не будет особо спорить, что IT выделяет пол "М" и высокие показатели по интеллекту.
Сделать такой анализ?
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в телеграмме