Перевод статьи The Army turns to automation for officer assignments проекта переводов статей по hr-аналитике. Перевод Короленко Анны
11 февраля 2020 г.
Соискатели хорошо знают, что правильные ключевые слова могут повлиять на то, увидит ли их резюме менеджер по найму или оно окажется на цифровом кладбище. Американская армия надеется изменить ситуацию за счет использования данных «на обратной стороне резюме», чтобы иметь более полное представление об опыте и навыках офицера при выборе его следующего назначения. А использование аналитики данных позволит снизить влияние личных преференций командиров и повысить объективность при выборе кандидата.
В октябре армия США опубликовала свою новую кадровую стратегию и с тех пор занимается доработкой системы управления персоналом, в которой описывается, как будут работать процессы привлечения, обучения и удержания талантов. По их мнению, более качественные данные – это ключ к выявлению лучших талантов, особенно когда речь идет о сфере технологий.
«Мы знаем, кто такие киберофицеры, потому что они уже работают в киберподразделениях. Чего мы не знаем, так это, кто такой офицер пехоты, у которого имеется некий сертификат некоего кодировщика – у него есть определенные уникальные навыки анализа данных, которые не отражены в сведениях о его образовании», – говорит генерал-майор Джозеф Кэллоуэй, командующий армейским управлением по персоналу.
Кэллоуэй рассказывает, что управление работает над тем, чтобы собирать и использовать такую информацию. Их задача разработать способы более точного определения офицерских назначений, в том числе за счет использования данных о сторонних знаниях, навыках и других желаемых качествах кандидата. Такая информация, как например, в какие регионы солдаты чаще всего выезжают или где они жили в юности, не обязательно будет отражена в их личном деле, которое в основном включает в себя лишь описание формального образования и карьеры.
За последнее время армия США осуществила около 15 000 офицерских назначений с использованием автоматизированной программы в рамках программы ATAP (англ. Army Talent Alignment Program), которая стремится обеспечить большее соответствие навыков офицеров потребностям подразделений, заявили журналистам представители армии США на брифинге 6 февраля.
Впервые отбор кандидатов, который проходил с октября по декабрь, был проведен в рамках программы ATAP с использованием автоматизированного портала для откликов на вакантные позиции AIM 2.0 (англ. Assignment Interactive Model 2.0), который офицеры использовали для подачи заявок на назначения, а командиры – для взаимодействия с кандидатами.
С помощью AIM 2.0 офицеры могут просматривать все открытые позиции, указывать свои предпочтения и более подробно описывать свои навыки, а командиры подразделений могут использовать его для более интерактивного взаимодействия с кандидатами, чтобы выяснить, кто лучше всего подходит для назначения.
По словам Кэллоуэй, с использованием автоматизированной системы офицерских назначений участие на рынке труда увеличилось на 35%. В тех случаях, когда выбор подразделения и офицера совпадали, более половины подразделений получили тех офицеров, которые стояли первыми в их списке кандидатов. Также более половины офицеров попали в то подразделение, которое они указывали как наиболее приоритетное для себя. В восьмидесяти процентах случаев подразделение, куда был принят офицер, оказывалось в 10% наиболее приоритетных для него.
Представители американской армии заявили, что привычные собеседования и личные встречи продолжают проводиться на ряду с использованием автоматизированной системы назначений. Они отметили, что всё же для боеготовности важно иметь доступ к данным, которые не отражены в личном деле офицера или сведениях о его официальном образовании.
«Возможность офицера объявить о своих талантах на обороте листка с историей его назначений (англ. Officer Record Brief (ORB)) действительно важна. Теперь мы можем видеть информацию обо всех видах навыков, о существовании которых в офицерских войсках мы раньше не знали», – рассказывает генерал-майор Джей. П. МакГи, директор оперативной группы по управлению талантами армии.
В качестве примера, МакГи рассказал, что он пригласил офицера, аналитика по системам оперативных исследований, который сейчас пишет книгу по анализу человеческих ресурсов для руководителей. В противном случае, вся эта информация могла бы быть упущена.
«Сейчас она возглавляет нашу команду, которая пытается разработать стратегию по аналитике персонала и систему управления талантами. Мы имеем дело с большим количеством информации, которая не отражена в вашем личном деле и которую мы пытаемся зафиксировать на обратной стороне ORB», – говорит Макги.
Но с процессом возникали и проблемы.
«В конечном итоге автоматизированная система исчерпывает информацию, на базе которой принимает решения», – рассказывает Кэллоуэй, – «и назначает сотрудников на должности, требованиям которых они не отвечают».
По словам Кэллоуэя, эти несоответствия были исправлены. Но, чтобы предотвратить или, по крайней мере, уменьшить количество ошибок, армия США хочет сделать сбор данных более масштабным и качественным.
«Мы сейчас работаем над тем, чтобы сделать инструмент более удобным для пользователей с обеих сторон, чтобы сделать механизмы фильтрации в нем более эффективными», - сказал он. А в случаях, когда в автоматизированной системе назначений заканчиваются данные, американская армия планирует «внедрить дополнительную логику в этот инструмент, чтобы этого не происходило».
Армия США также надеется, что дальнейшее применение системы поможет выявить и сократить влияние личных преференций командиров, нанимающих преимущественно в пределах их зоны комфорта.
«Портфолио людей, которых вы знаете, всегда будет ограничено вашим личным опытом», - рассказывает Макги. «Мы верим, что бо́льшая видимость приведет к принятию решений о назначениях, отличных от принципов непотизма».
Но, как часто бывает при работе с данными, армия должна определить, что означает этот непотизм: три последовательных назначения под одним командиром или шесть? И как это будет использовано?
«Теперь у нас наконец появилась структура данных, благодаря которой мы можем сказать, что полковник Смит понимает, как работает система, и ответственно использует свои полномочия. Или например, мы понимаем, что полковник Джонс поступает иначе и нанимает только тех людей, которые работали с ним раньше. А автоматизированная система назначений предназначена вовсе не для этого", - сказал Макги.
Об авторе - Лорен С. Уильямс - штатный сотрудник в FCW (The Business of Federal Technology) по вопросам защиты и кибербезопасности. Ранее она была журналистом в ThinkProgress, где она освещала все - от интернет-культуры до вопросов национальной безопасности. На предыдущих позициях Уильямс освещала вопросы здравоохранения, политики и преступности в различных изданий, включая The Seattle Times.
Уильямс получила степень магистра журналистики в Университете штата Мэриленд, Колледж-Парк.
Армия США переходит на автоматизацию офицерских назначений
Лорен С. Уильямс11 февраля 2020 г.
Соискатели хорошо знают, что правильные ключевые слова могут повлиять на то, увидит ли их резюме менеджер по найму или оно окажется на цифровом кладбище. Американская армия надеется изменить ситуацию за счет использования данных «на обратной стороне резюме», чтобы иметь более полное представление об опыте и навыках офицера при выборе его следующего назначения. А использование аналитики данных позволит снизить влияние личных преференций командиров и повысить объективность при выборе кандидата.
В октябре армия США опубликовала свою новую кадровую стратегию и с тех пор занимается доработкой системы управления персоналом, в которой описывается, как будут работать процессы привлечения, обучения и удержания талантов. По их мнению, более качественные данные – это ключ к выявлению лучших талантов, особенно когда речь идет о сфере технологий.
«Мы знаем, кто такие киберофицеры, потому что они уже работают в киберподразделениях. Чего мы не знаем, так это, кто такой офицер пехоты, у которого имеется некий сертификат некоего кодировщика – у него есть определенные уникальные навыки анализа данных, которые не отражены в сведениях о его образовании», – говорит генерал-майор Джозеф Кэллоуэй, командующий армейским управлением по персоналу.
Кэллоуэй рассказывает, что управление работает над тем, чтобы собирать и использовать такую информацию. Их задача разработать способы более точного определения офицерских назначений, в том числе за счет использования данных о сторонних знаниях, навыках и других желаемых качествах кандидата. Такая информация, как например, в какие регионы солдаты чаще всего выезжают или где они жили в юности, не обязательно будет отражена в их личном деле, которое в основном включает в себя лишь описание формального образования и карьеры.
За последнее время армия США осуществила около 15 000 офицерских назначений с использованием автоматизированной программы в рамках программы ATAP (англ. Army Talent Alignment Program), которая стремится обеспечить большее соответствие навыков офицеров потребностям подразделений, заявили журналистам представители армии США на брифинге 6 февраля.
Впервые отбор кандидатов, который проходил с октября по декабрь, был проведен в рамках программы ATAP с использованием автоматизированного портала для откликов на вакантные позиции AIM 2.0 (англ. Assignment Interactive Model 2.0), который офицеры использовали для подачи заявок на назначения, а командиры – для взаимодействия с кандидатами.
С помощью AIM 2.0 офицеры могут просматривать все открытые позиции, указывать свои предпочтения и более подробно описывать свои навыки, а командиры подразделений могут использовать его для более интерактивного взаимодействия с кандидатами, чтобы выяснить, кто лучше всего подходит для назначения.
По словам Кэллоуэй, с использованием автоматизированной системы офицерских назначений участие на рынке труда увеличилось на 35%. В тех случаях, когда выбор подразделения и офицера совпадали, более половины подразделений получили тех офицеров, которые стояли первыми в их списке кандидатов. Также более половины офицеров попали в то подразделение, которое они указывали как наиболее приоритетное для себя. В восьмидесяти процентах случаев подразделение, куда был принят офицер, оказывалось в 10% наиболее приоритетных для него.
Представители американской армии заявили, что привычные собеседования и личные встречи продолжают проводиться на ряду с использованием автоматизированной системы назначений. Они отметили, что всё же для боеготовности важно иметь доступ к данным, которые не отражены в личном деле офицера или сведениях о его официальном образовании.
«Возможность офицера объявить о своих талантах на обороте листка с историей его назначений (англ. Officer Record Brief (ORB)) действительно важна. Теперь мы можем видеть информацию обо всех видах навыков, о существовании которых в офицерских войсках мы раньше не знали», – рассказывает генерал-майор Джей. П. МакГи, директор оперативной группы по управлению талантами армии.
В качестве примера, МакГи рассказал, что он пригласил офицера, аналитика по системам оперативных исследований, который сейчас пишет книгу по анализу человеческих ресурсов для руководителей. В противном случае, вся эта информация могла бы быть упущена.
«Сейчас она возглавляет нашу команду, которая пытается разработать стратегию по аналитике персонала и систему управления талантами. Мы имеем дело с большим количеством информации, которая не отражена в вашем личном деле и которую мы пытаемся зафиксировать на обратной стороне ORB», – говорит Макги.
Но с процессом возникали и проблемы.
«В конечном итоге автоматизированная система исчерпывает информацию, на базе которой принимает решения», – рассказывает Кэллоуэй, – «и назначает сотрудников на должности, требованиям которых они не отвечают».
По словам Кэллоуэя, эти несоответствия были исправлены. Но, чтобы предотвратить или, по крайней мере, уменьшить количество ошибок, армия США хочет сделать сбор данных более масштабным и качественным.
«Мы сейчас работаем над тем, чтобы сделать инструмент более удобным для пользователей с обеих сторон, чтобы сделать механизмы фильтрации в нем более эффективными», - сказал он. А в случаях, когда в автоматизированной системе назначений заканчиваются данные, американская армия планирует «внедрить дополнительную логику в этот инструмент, чтобы этого не происходило».
Армия США также надеется, что дальнейшее применение системы поможет выявить и сократить влияние личных преференций командиров, нанимающих преимущественно в пределах их зоны комфорта.
«Портфолио людей, которых вы знаете, всегда будет ограничено вашим личным опытом», - рассказывает Макги. «Мы верим, что бо́льшая видимость приведет к принятию решений о назначениях, отличных от принципов непотизма».
Но, как часто бывает при работе с данными, армия должна определить, что означает этот непотизм: три последовательных назначения под одним командиром или шесть? И как это будет использовано?
«Теперь у нас наконец появилась структура данных, благодаря которой мы можем сказать, что полковник Смит понимает, как работает система, и ответственно использует свои полномочия. Или например, мы понимаем, что полковник Джонс поступает иначе и нанимает только тех людей, которые работали с ним раньше. А автоматизированная система назначений предназначена вовсе не для этого", - сказал Макги.
Об авторе - Лорен С. Уильямс - штатный сотрудник в FCW (The Business of Federal Technology) по вопросам защиты и кибербезопасности. Ранее она была журналистом в ThinkProgress, где она освещала все - от интернет-культуры до вопросов национальной безопасности. На предыдущих позициях Уильямс освещала вопросы здравоохранения, политики и преступности в различных изданий, включая The Seattle Times.
Уильямс получила степень магистра журналистики в Университете штата Мэриленд, Колледж-Парк.
Комментариев нет:
Отправить комментарий