Share |

пятница, 4 марта 2016 г.

3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана

В ноябре 2015 Салливан разродился статьей Recruiting Trends For 2016 And Their Supporting Best Practices, где выдал свое видение трендов. Я уже особо не слежу за ним - много воды. Но побывав на конференции HR metrix Russia, увидел, что проблемы те же.
Поэтому хотел как бы в качестве оппозиции нашим hr-ам три главных тренда от Салливана. Трендов на самом деле 12, но там много воды, переведу про три главных.

Тренд №3 Используйте качество данных подбора, что понять, что работает, и тем увеличить ваше влияние на бизнес результаты 

(Use quality of hire data to identify “what works” and to help quantify your business impacts). К бест практикам Салливан относит:

  • взаимодействие с финансовым департаментов компании с тем, чтобы отслеживать финансовые показатели рекрутинга;
  • использование матмематической корреляции между показателями рекрутинга и бизнес показателями;
  • Измерение % изменения качества работы вновь принятых, с тем, чтобы понять, как подбор на основе выявленных корреляций блияет на бизнес показатели;
  • Измерение среднего дохода на одного работника после введения практик подбора;
  • Измерение % подбора слабых работников и определение костов на них;

Тренд № 2. Подбор по рекомендациям даст более 50 % трафика

 (Referrals will become 50 percent of all hiring … so you better get them right). На вышеуказанной конференции я выдал эмоциональную речь примерно такого содержания:
В известном всем фильме "Человек, который изменил все" главный герой говорит про 50 метров говна, под которыми находится его команда. Мы, казалось бы находимся под 500 метрами, но это только казалось бы. На самом деле у нас все просто замечательно. На Западе за последние 5 лет прошло две революции в рекрутинге, а мы, в России, сидим по прежнему на нефтяной игле: джоб сайты правят бал в подборе. Вы знаете хоть одну компанию в России, кто измеряет источники трафика кандидатов? На Западе таких несколько. О какой аналитике мы тогда вообще говорим? У нас нет базовых вещей, а мы обсуждаем стратегии"
Замечу только, что для России 50 % рефералов это как полететь на Луну.

Тренд №1 Принятие решения о кандидате на основе данных

(Shifting to data-based decision-making in recruiting). Не знаю, как Салливан это посчитал, но он утверждает, что использование данных улучшает подбор на 25 % в сравнении, если бы вы пользовались просто интуицией (I estimate that compared to the normal intuitive decision, data-based decisions can be at least 25 percent better).
Лучшие практики в этом месте

  • Определение, какой источник дает лучших кандидатов;
  • Определение, какие опросники и какие вопросы интервью позволяют прогнозировать трп перформасе;
  • Вы поймете, какие работники дают классных рефералов, а какие нет;
  • Поймете косты от не качественного найма;
  • Поймете, кто из рекрутеров и линейных менеджеров ведут качественный подбор, а кто нет;
  • Поймете "вес факторов" в их влиянии на успешность найма

Резюме

 За два дня конференции HR metrix Russia я увидел только одну компанию, где работа с источниками трафика было принципиальным вопросом. Остальные компании (не считая кейсов по предиктивной аналитике, но мы их не считаем, поскольку практически все они были сделаны под моим влиянием: либо прямые клиенты, либо их работники посещали мои семинары) были как братья близнецы: мы измеряем текучесть, время закрытия вакансий, вовлеченность и т.п..
Ау, HR! Мы уже в XXI веке живем!

2 комментария:

  1. Эдуард, согласна с Вами. Но к сожалению большинство HR не знают, что такое математическая статистика, а без её изучения никакого качественного анализа не получится. Есть профессиональный стандарт для HR-специалиста, но к сожалению и там не предусмотрели в требованиях к квалификации подобных знаний. Одним словом не готовят у нас ВУЗЫ качественных специалистов

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. а вы не подскажите, где этот стандарт можно посмотреть?)

      Удалить

рек