Многие про это слышали и даже представляют, что это такое. Я
хотел поговорить в практическом разрезе.
Зачем мы проводим корпоративные опросы? Чтобы по их
результатам принять какие-либо управленческие решения. И неважно, про что
опрос: удовлетворенность, вовлеченность или лояльность, или неважно что.
Как мы проверим, что решение наше было корректное? По
результатам мониторинга - повторного опроса, которое было проведено спустя какое то время.
Т.е. уж совсем банальный пример, если мы измерили удовлетворенность, выявили
драйверы удовлетворенности, стали активно управлять драйверами, то вправе
ожидать изменения доли удовлетворенных.
И в этом месте встает вопрос. Или даже вопросы. Как мы можем
быть уверены, что изменения в результатах опроса есть результат наших
целенаправленных действий, а не следствие характеристик опрашиваемой выборки? Ну
если мы в первый раз опрашивали одних
сотрудников, а во второй раз других, то где
гарантия, что разница в ответах вызвана не тем, что эти работники просто имеют
другое мнение?
Можно, конечно, опрашивать вообще всех работников. Но это не
самый лучший вариант, потому что
- не замучаетесь ли? И
- люди после первого
опроса могут «прочитать» цели опроса и отвечать во второй раз так, как
работодателю надобно.
И это не есть хорошо.
Правильный ответ заключается в том, чтобы опрашиваемые
выборки были репрезентативны всему нашему составу работников. Т.е. чтобы в опрашиваемой
выборке пропорционально были представлены работники по всем необходимым
категориям: пол, территории, позиции и т.п. Т.е. если у нас в компании женщины / мужчины работают в пропорции 70/30, то и в опросе они должны быть
представлены в такой же пропорции. И так далее.
При этом весь состав работников изначально можно разбить на
несколько пропорциональных выборок. Последующие с дисконтом – с учетом
возможного увольнения сотрудников.
Итого
Можно заложить такую логику. У вас 1 000 работников,
среди которых выделяете группы
- а) мужчин и женщин,
- б) офис и рабочие или
продавцы,
- в) Москва и остальная Россия,
- г) уровень зарплаты и т.п...
Вы делаете
три выборки: 200 (группа А), 200 (группа Б) и 200 (группа С) работников, где
пропорции категорий работников сохраняются (если у вас в компании Ж/М в пропорции 70/30, то в группе А М/Ж в пропорции 70/30, в группе Б - 70/30 и т.п.). И 200 работников в группе более чем достаточно
– даже с запасом, учитывая, что в некоторых компаниях до 40 % респондентов не
отвечают. Но это уже другой вопрос.
Далее вы проводите опрос в день А по группе А, получаете
результаты и что-то делаете, потом проводите опрос в день Б по группе Б,
например, спустя полгода или год. И анализируете тренды и результаты. И можем
быть корректируете стратегию.
И спустя еще полгода проводите опрос в день С по группе С. И при этом можете быть вполне уверены, что ваши результаты буду чисты с т.з. влияния параметров группы респондентов и изменения вызваны, скорее всего, вашими усилиями. "Скорее всего" потому что никто не гарантирует, что большой босс не отдаст неформального приказа голосовать так то и так то, что в стране не произойдет кардинальных изменений, и это может повлиять на ответы работников и т.п..
Зачем я могу быть вам полезен по части репрезентативности выборки вашего опроса?
Вы можете сами сформировать выборки для опроса, но долго и нудно выбирая
работников по спискам, а можете обратиться ко мне, я вам за полчаса сформирую
выборки случайным образом с учетом пропорций по заданным параметрам: пол, позиция,
территория и т.п.
Обращайтесь edvb@yandex.ru
