Гендер руководителя и подчиненного: кто от кого уходит быстрее

Боюсь опять вызвать гнев академического Мира по поводу гендера, который вылился на меня после статьи Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА, но не могу не поделиться интересными результатами.
Замечу только, что ни один представитель академического Мира не помог в итоге, хотя рвали там на себе рубашки. В моей деревне говорили: звиздеть не кули ворочать.

Задача

Крупный ритейлер. Разбиваем пол подчиненного и пол руководителя на четыре уровня:

• мм
• мж
• жм
• жж

И смотрим, как эти уровни определяют текучесть персонала.

Результаты

Как читать диаграмму - См. Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков. Здесь по оси X - стаж работы в компании, а по оси Y - вероятность выбытия из компании. Первая буква в сочетании полов означает пол подчиненного, вторая - пол руководителя. Средние сроки совместной работы такие:

• 'мужской.женский' - 17 месяцев;
• 'женский.мужской', - 23;
• 'мужской.мужской', - 11;
• 'женский.женский' - 41.

Метрика модели Concordance= 0.545 - те, кто строил модели оттока, понимают, что немало это для одного фактора.
Т.е. дама с дамой работают в среднем почти в 4 раза дольше, чем два медведя в одной берлоге. И забавно: мужики подчиненные уходят от дам руководителей быстрее, чем дамы подчиненные от мужчин руководителей - логично, скажете вы, и будете не правы.
Обращаю ваше внимание, что этот смертельный номер надо повторять в вашей компании: нельзя транслировать эти результаты дальше данной конкретной компании.
Такоже жду возражений, что распределение полов не равномерно по уровням позиций, функционалу и т.п... Ну т.е. например чем выше руководитель, тем чаще сволочь мужик встречается, а на более высоких уровнях текут реже. Не забывайте, это ритейл: там в низовом персонале ж и ж преимущественно встречаются, и эти же позиции  самые текучие. Ну вот на всякий случай сообщаю, что показал вам результаты, очистив от них влияние побочных факторов, таких как функционал, уровень позиции и т.п..
Отсюда следует, что за этим результатом стоит сочетание условий бизнеса + мужские / женские качества + может быть корпоративная культура.

__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в фейсбуке и телеграмме

Управление текучестью персонала в ритейле (кейс для решения)

Недавно клиент - сеть супер - и гипермаркетов - прислал файл для анализа текучести персонала магазинов.
Выкладываю файл ссылкой в формате excel Управление текучестью персонала в ритейле. Переменные / вопросы в файле следующие:

1. № магазина
2. Кол-во сотрудников
3. Кол-во обученных
4. Среднее  по текучести за год
5. % обученности
6. % неудовлетворенных объемом пройденного обучения
7. % неудовлетворенных объемом работы
8. % не удовлетворенных санитарно-гигиеническими условиями
9. % неудовлетворенных отношениями с непосредственным руководителем
10. % неудовлетворенных возможностью обращаться с вопросами к директору магзаина
11. % неудовлетворенных распределением обязанностей в отделе
12. % недовольных уровнем заработной платы

Вопросы к тем, кто хотел бы порешать кейс, такие:

• Можно ли на основе этих данных предсказывать уровень текучести персонала магазинов?
• Если да, то какой инструмент используете для прогноза?
• Если нет, то:
• прогноз принципиально невозможен?
• какая дополнительная информация нужна для прогноза?
• Или как бы вы усовершенствовали информацию / сбор информации о текучести?

P.S. Напоминаю, что следующий семинар Аналитика для HR состоится 3-4 июля в Москве (по ссылке описание и регистрация)