Если вам в личку пришло сообшение от рекрутера?
Звонок, письмо по электронке или сообщение в личку?
перевод статьи с известного ресурса ere.net
Многие аспекты работы рекрутера оставались неизменными в течение десятилетий до прихода эры социальных медиа. Мы все просматриваем резюме, оцениваем варианты подбора, проводим собеседования по телефону, и встречаемся с перспективными соискателями лично. Социальные медиа дополнили или продолжают добавлять новые возможности выполнения наших текущих задач. Для того чтобы оставаться конкурентоспособным и продуктивным, мы должны разобраться в новинках и начать использовать социальные медиа в рекрутменте. Мне хотелось бы осветить несколько пунктов, как можно поставить эти средства на нашу службу. [more=дальше]
Давайте поговорим об очень интересном явлении коммуникации с потенциальными кандидатами способами, появившимися не так давно. Годами мы обсуждали, что нужно сделать в первую очередь – позвонить или отправить электронное письмо. Некоторые гуру советовали сначала отправить подробное письмо, затем оставить сообщение, а затем отправить короткое письмо по электронной почте, упоминая, что вы позвонили. Теперь же у нас есть следующие варианты действий:
· На LinkedIn вступить в группу, членом которой является интересующий нас человек, и отправить личное сообщение (тем более это бесплатная услуга)
· Пригласить кандидатов присоединиться к группе на LinkedIn, соответствующей их техническим навыкам или их отрасли
· Найти человека на Twitter и добавить его/ее в читаемые ленты
· Процитировать их сообщение или ответить на их сообщение в Twitter
· Поделиться с ними статьей с помощью функции «Share», доступной в Ning и других сервисах блогов
· Пригласите их на интересное событие, анонсируемое на LinkedIn, или Ning, или на любом другом сообществе
(Примечательно то, что когда вы приглашаете кого-то на событие или делитесь информацией, вам не нужно беспокоиться о том, что человек не хочет получать от вас сообщения. Во всех упомянутых системах есть встроенные средства управления подписками пользователя).
Вышеуказанные методы позволяют охватить большее количество людей, особенно пассивных кандидатов. Электронное письмо может оказаться в корзине. А ваш звонок может прервать рабочий процесс. (Я знаю, о чем говорю, так как работала разработчиком ПО). Вместе с тем, подписываясь на их сообщения в Twitter или делясь с ними новостями в их отрасли, вы можете мягко и ненавязчиво установить контакт с людьми. У них также есть возможность изучить ваш профиль и узнать вас лучше, прежде чем ответить. Поэтому, если вы надеетесь получить отдачу от какой-либо конкретной социальной сети, убедитесь, что ваш профиль в данной сети несет профессиональный характер, максимально заполнен, дополнен вашей фотографией, и отражает ваш собственный опыт и ситуацию в компании.
Более того, встроенные инструменты и надстройки в социальных сетях позволяют взаимодействовать со списками потенциальных кандидатов простым нажатием кнопки. Само собой разумеется, нам нужно сначала что-то узнать об интересующих нас людях, чтобы наши сообщения не были восприняты как спам. Но ничего плохого не будет, если вы подпишетесь на сообщения списка людей на Twitter, чьи профили показались вам многообещающими, ничего плохого не будет и в том, что вы делитесь интересной информацией со списком людей, которые заняты в конкретной отрасли. Кнопки “share” (поделиться) есть на многих сайтах, как например, в сетях Ning, позволяет выслать уведомление на все электронные адреса в вашем списке. Еще немного недоработанный, но работающий инструмент twitterator.org позволяет нам следить за сообщениями сразу нескольких людей на Twitter. Хотя не переусердствуйте в этом; при этом Twitter имеет свои ограничения (в очень разумных пределах) на сей счет и просто не позволит вам слишком увлечься в этом направлении. Но эти инструменты действительно повышают нашу продуктивность.
Сегодня многие рекрутеры работают на LinkedIn, многие - на Facebook, и около 25% на Twitter. Данные цифры взяты из статистик, опубликованных в сети Интернет, это также подтверждают участники моих вебинаров по сорсингу. Бесчисленное множество дискуссий ведется по поводу того, какая социальная сеть лучше, а на какие (такие как Twitter) и времени не стоит тратить. Сразу оговорюсь, что Twitter и LinkedIn вообще вряд ли можно сравнивать. Функциональность, темп общения, длина и характер отношений – эти системы принципиально различны во всем, поэтому вам придется сформировать различные ожидания соответственно каждой из систем. А во-вторых, мне кажется разумнее всего использовать и ту и другую социальную сеть LinkedIn и Twitter вместе, и даже другие социальные сети. Если у вас есть целевой список кандидатов, вы можете взаимодействовать с ними из различных платформ одновременно. Вы можете искать информацию по ним; они могут чаще посещать один из сайтов. Возможно, у они ведут блог и будут рады вашим комментариям. Вы можете пригласить кого-то в группу LinkedIn и подписаться на сообщения интересующего человека в Twitter, и так далее.
Есть способы поиска одних и тех же людей по различным сетям. Конечно проще всего, если у человека уникальное имя и его можно найти по определенным ключевым словам, это могут быть технические навыки, указанные в профиле. Однако если у вас есть электронный адрес или номер Twitter ID, процесс сорсинга станет во много раз эффективнее. На состоявшемся недавно соревновании под эгидой SourceCon я использовала сайт pipl.com чтобы найти людей через их пользовательское имя по всем социальным сетям. С помощью этого же сайта Pipl.com можно искать людей по их электронному адресу.
Поразительная, еще не изученная многими, часть общения с потенциальными соискателями заключается в том, что в их профиле на одном сайте может быть намного меньше информации, чем на другом, но в зависимости от того, что вы о них узнали в сети, вы можете попытаться установить с ними контакт на одном из этих сайтов, или через оба сразу. Поиск кандидатов в одной социальной сети и установление с ними контакта на другой платформе расширяет ваши возможности в сорсинге.
Успешный рекрутинг, использующий социальные медиа, требует новых личных качеств. Чтобы завоевать мир социальных сетей нам необходимо быть бесстрашными и открытыми к новым идеям. Нам также нужно быть с техникой на «ты» или иметь готовых прийти на помощь коллег. Ориентироваться в разных сайтах действительно не так трудно, но если ваш коллега опытный пользователь сети или привык заниматься поиском информации в сети, вам будет проще. Сейчас сайты имеют более легкую структуру, поэтому полезным качеством для вас будет креативность; сравните строго очерченные возможности досок объявлений о вакансиях с взаимодействиями в социальных сетях без условных ограничений. Нам необходимо учиться ставить под сомнения наши предположения в процессе приобретения опыта работы с сетями. Facebook не работает по той же схеме что и LinkedIn, поэтому готовьтесь к тому, что все окажется по-другому. Предположения не будут давать ожидаемого результата, если вы привыкли искать в одном или двух местах. Синтаксис поиска также различается на Google, LinkedIn, Twitter, и Monster; хотя все из перечисленных сайтов поддерживают булеву логику, вы не можете использовать одинаковые стратегии поиска в разных социальных сетях.
Измерение нашего успеха бывает очень непростой задачей. И пока мы хотим нанимать лучших кандидатов, а в нашем арсенале по-прежнему остаются традиционные собеседования и процессы ведения переговоров по офферу, возможно имеет смысл проверить, как ваши мероприятия в социальных медиа влияют на статистику, связанную с поданными резюме, собеседованиями и наймом. С учетом сказанного нам нужно потратить пару часов на разных сайтах, наблюдая за тем, что делают другие и какие новые средства появляются.
Как волнующе оказаться в эпицентре текущих процессов, не правда ли?
Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. Ицхак Калдерон Адизес.
Переработанное издание "Менеджмента" представляет собой квинтэссенцию и синтез работ Питера Ф.Друкера по вопросам менеджмента и общества, при этом акцент делается на его опубликованные и неопубликованные труды за период с 1973 года, когда вышло первое издание книги "Менеджмент: задачи, обязанности, практика (МЗОП)", вплоть до его смерти 11 ноября 2005 года
