Интересная дискуссия у меня случилась в фейсбуке с Georgy Melik-Eganov из компании SmartValues, если профиль Георгия не обманывает. Дискуссия о связи оценки по компетенциям по методу 360 и бизнес результатами.
Сама дискуссия не заслуживает особого внимания, но поскольку оппонент предложил съесть мне шляпу (не знаю, что он имел ввиду) или удалить дабы не позориться, то я решил опозориться и опубликовать свой вывод из нашей дискусии.
В самом начале оппонент заявил следующее:
Меня собственно интересовала связь между оценкой по компетенциями и бизнес результатами. Я совершенно не возражаю, что такая связь может быть и даже не может быть, а она есть. Причина проста: если вы работаете с этим человек, вы в курсе его эффективности. И поэтому за вашими оценками стоит знание его успешности. Я поэтому специально задал Георгию вопрос, участвовали ли в исследовании те, кто работал "три дня" с руководителем.
И получил ответ, что таких людей исключали. Это как раз лишний раз показывает, что связь между оценкой по компетенциям и результативностью мы найдем.
Далее мы пришли к тому, что да, корреляция между оценкой по компетенциям и бизнес результатами есть. Я задал вопрос
Далее я уже не стал продолжать дискуссию, ибо для понятно, что я с коллегами явно расхожусь как в понимании методологии исследования, так и в уровне владения математическими методами.
Цитирую ответ
В целом от себя просто добавлю: когда оппонент постоянно допускает в речи подобные ошибки типа "любые 2-3 компетенции", "достоверно влияет" и т.п... становится понятным, что исследование не очень высокого качества.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в телеграмме и вконтакте
Сама дискуссия не заслуживает особого внимания, но поскольку оппонент предложил съесть мне шляпу (не знаю, что он имел ввиду) или удалить дабы не позориться, то я решил опозориться и опубликовать свой вывод из нашей дискусии.
В самом начале оппонент заявил следующее:
"2-мя словами не получится, но попробую кратко))). Нет единой модели компетенций, лидера, даже в рамках 1-ой компании. Есть перечень из 16 отличительных компетенций универсальный для любой организации, каждая из которых имеет нелинейную коррелляцию с бизнес-результатами. Для лидерства достаточно развить любые 2-3 до 90-го перцентиля. Не двумя словами тут)"
Меня собственно интересовала связь между оценкой по компетенциями и бизнес результатами. Я совершенно не возражаю, что такая связь может быть и даже не может быть, а она есть. Причина проста: если вы работаете с этим человек, вы в курсе его эффективности. И поэтому за вашими оценками стоит знание его успешности. Я поэтому специально задал Георгию вопрос, участвовали ли в исследовании те, кто работал "три дня" с руководителем.
И получил ответ, что таких людей исключали. Это как раз лишний раз показывает, что связь между оценкой по компетенциям и результативностью мы найдем.
Далее мы пришли к тому, что да, корреляция между оценкой по компетенциям и бизнес результатами есть. Я задал вопрос
2. что вам дает связь между оценкой по компенциям и бизнес показателямиИ получил ответ
2. Она дает понимание, что такая зависисимость есть. Что еще важнее она дает понимание, какой уровень развития компетенции достоверно влияет на бизнес-показатели. Соответственно до какого уровня их надо развивать.
Цитирую ответ
- "достоверно влияет" - дизайн исследования не позволяет говорить влиянии, а только о корреляции. Чтобы подтвердить "влияние" исследование надо просто разворачивать на 180 градусов.
- "какой уровень развития компетенции достоверно влияет " - если мы говорим о связи, корреляции или влиянии, то "влияет" не какой-то один уровень развития компетенции, а данная компетенция может влиять на бизнес показатель. Или не влиять. Это просто корректно с т.з. языка.
- Соответственно до какого уровня их надо развивать. И это требует отдельного исследования - как развивали, как оценивали.
- Возвращаясь к первоначальному результату. Есть перечень из 16 отличительных компетенций универсальный для любой организации, каждая из которых имеет нелинейную коррелляцию с бизнес-результатами. Для лидерства достаточно развить любые 2-3 до 90-го перцентиля - сам по себе вывод, в котором руководителю достаточно развить ЛЮБЫЕ 2-3 три компетенции очень сомнителен. Он исключает индивидуальность руководителя. Получается, что мы берем 16 универсальных компетенций, а потом произвольно подтягиваем 2-3 понравившиеся нам и становимся лидерами.
- с т.з. математики коллеги ограничились корреляционным анализом. У них не возникло потребности в создании модели, которая бы включала: 1) фиче селектион (отброс незначимых переменных) 2) анализ важности факторов и 3) индивидуальную рекомендацию. Пдозреваю, что они не владеют этими методами анализа
В целом от себя просто добавлю: когда оппонент постоянно допускает в речи подобные ошибки типа "любые 2-3 компетенции", "достоверно влияет" и т.п... становится понятным, что исследование не очень высокого качества.
__________________________________________________________
На этом все, читайте нас в телеграмме и вконтакте
