Перевод статьи How to Design an Internal Talent Marketplace

Статья Гарвард Бизнес ревью, авторы

• Bo Cowgill is an assistant professor of management at Columbia Business School.
• Jonathan M.V. Davis is an assistant professor of economics at the University of Oregon.
• B. Pablo Montagnes is an associate professor of political science and quantitative theory and methods at Emory University.
• Patryk Perkowski is an assistant professor of strategy and entrepreneurship at Yeshiva University.

Как устроить внутренний рынок талантов

Внутренние рынки талантов (ITM), которые организации используют для подбора работников и ролей, могут повысить удовлетворенность работой и вовлеченность, снизить текучесть кадров и предоставить руководителям доступ к различным взглядам на ключевые задания. У пользователей есть стимул и возможность поделиться информацией о своих навыках, интересах и амбициях, включая ценную личную информацию, которая обычно не указывается в резюме.

ITM принимают различные формы. Некоторые функционируют как социальные сети, где работники и менеджеры взаимодействуют, чтобы найти совпадения. Другие позволяют сотрудникам ранжировать свои предпочтительные задания и использовать алгоритм для поиска оптимальных мест.

Но сопоставление талантов с возможностями требует баланса между бизнес-целями, гибкостью, желанием работников выполнять определенные работы и необходимостью избегать прерывания существующей работы. Эти проблемы ставят в тупик организации из всех секторов. Авторы разрабатывали, внедряли и оценивали ITM более десяти лет в частном, некоммерческом и государственном секторах с партнерами по всему миру. В этой статье они рассматривают плюсы и минусы использования ITM, объясняют, как создать и оптимизировать его, и рекомендуют способы согласования предпочтений сотрудников и потребностей компании.

Перевод статьи Research: Why Rejected Internal Candidates End Up Quitting

Статья Гарвард Бизнес ревью. Авторы JR Keller is an assistant professor of human resource studies in the ILR School at Cornell University. His research examines how organizations can improve their internal and external hiring practices.

Kathryn Dlugos is an assistant professor of human resource management in the School of Labor and Employment Relations at Penn State University. Her research focuses on how organizations match people to jobs.

Следите за статьями в нашем телеграм канале HR-аналитики.

Исследование: почему отклоненные внутренние кандидаты увольняются

Возможно, для рекрутера нет лучшего опыта, чем увидеть резюме выдающегося внутреннего кандидата на его столе. Вы можете сразу приступить к работе, и, поскольку нынешние сотрудники знают организацию и ее особенности, им требуется меньше усилий, чтобы быстро приступить к работе. Вам также редко приходится платить премию, которая обычно требуется для привлечения внешних кандидатов. В качестве дополнительного бонуса наем внутреннего кандидата сигнализирует другим сотрудникам о том, что у них тоже есть будущее в организации, что повышает вероятность того, что они будут смотреть изнутри, когда обдумывают свой следующий карьерный ход.

Учитывая эти преимущества, фирмы расширяют свои усилия, чтобы облегчить нынешним сотрудникам возможность узнать о новых внутренних возможностях и подать заявку на них. Создание более открытых внутренних рынков талантов, безусловно, увеличивает шансы на то, что менеджер по найму найдет идеального внутреннего кандидата, но это также означает, что менеджеры по найму чаще оказываются в незавидном положении, когда им приходится сообщать другим сотрудникам, что они не получили работу. Хотя получить достоверные данные о шаблонах внутренних приложений сложно, недавние оценки показывают, что менеджеры могут рассчитывать на получение в среднем 10 внутренних приложений на каждую открытую вакансию, и эта цифра была подтверждена в наших беседах с лидерами по привлечению талантов в более чем двух десятках. крупные организации. Это означает, что часто 9 сотрудников - 10, если вы нанимаете внешнего кандидата - слышат «нет» каждый раз, когда публикуется вакансия.