Сегодня выступал на мероприятии Российская неделя HR 2014. Компания организатор Prime Time Forum. Компания не HR-ная, специализируется на организации и проведении конференций. Собрали всех известных спикеров, тренеров и "звезд HR эстрады". Что совершенно неплохо для HR публики, поскольку дает возможность оценить общий уровень тренеров, консалтеров и т.п....
Для тренеров, консалтеров, т.е. нас - отличный способ завести связи, "потрещать" со старыми знакомыми.
Я был с темой 10 ключевых трендов в мировом HR. Открывал форум, зажигал аудиторию. В презентации много повторов моих прошлых презентаций. Но есть и новый слайд - критичный поинт - я говорю о смерти компетентностного подхода. Мысль здесь не буду развивать, скажу только, что в классическом компетентностном подходе (читай Спенсеров, например) методология создания модели компетенции базируется на ИПП - интервью по получению поведенческих примеров. Далее, в самой процедуре оценки - ассессмент центре - оценки выставляют эксперты.
Итого имеем: 1) процедуру создания модели, которая мне не представляется корректной с т.з. создания валидной модели и 2) инструмент оценки - человек, который сам по себе источникк ошибки в стиле bias - смещения (ну, например, мужчины склонны давать более высокие оценки красивым женщинам и все такое... И это лишь один из типов смещения).
В итоге получаем bullshit: мы накладываем несколько ошибок друг на друга, а на выходе - невозможность предсказать эффективность работников на основе оценки по компетенциям (см например Кейс "Связь оценки по компетенциям и результатов деятельности").
И я бы готов принять аргументы, что при должном уровне организации создания модели компетенции, при подготовке ассессоров, можно достичь определенной валидности, но вот собрал я уже более 10-ти кейсов, а взаимосвязей между оценкой по компетенциями и эффективности работников не обнаруживается. И среди кейсов - оценка уважаемыми консалтинговыми компаниями.
Ниже фото с моего выступления и презентация
Для тренеров, консалтеров, т.е. нас - отличный способ завести связи, "потрещать" со старыми знакомыми.
Я был с темой 10 ключевых трендов в мировом HR. Открывал форум, зажигал аудиторию. В презентации много повторов моих прошлых презентаций. Но есть и новый слайд - критичный поинт - я говорю о смерти компетентностного подхода. Мысль здесь не буду развивать, скажу только, что в классическом компетентностном подходе (читай Спенсеров, например) методология создания модели компетенции базируется на ИПП - интервью по получению поведенческих примеров. Далее, в самой процедуре оценки - ассессмент центре - оценки выставляют эксперты.
Итого имеем: 1) процедуру создания модели, которая мне не представляется корректной с т.з. создания валидной модели и 2) инструмент оценки - человек, который сам по себе источникк ошибки в стиле bias - смещения (ну, например, мужчины склонны давать более высокие оценки красивым женщинам и все такое... И это лишь один из типов смещения).
В итоге получаем bullshit: мы накладываем несколько ошибок друг на друга, а на выходе - невозможность предсказать эффективность работников на основе оценки по компетенциям (см например Кейс "Связь оценки по компетенциям и результатов деятельности").
И я бы готов принять аргументы, что при должном уровне организации создания модели компетенции, при подготовке ассессоров, можно достичь определенной валидности, но вот собрал я уже более 10-ти кейсов, а взаимосвязей между оценкой по компетенциями и эффективности работников не обнаруживается. И среди кейсов - оценка уважаемыми консалтинговыми компаниями.
Ниже фото с моего выступления и презентация
