Психотип как фактор риска текучести персонала

Очередной результат исследования факторов текучести персонала (пройдите по ссылке и поучаствуйте).
Напомню, что мы использовали результаты психологических тестов для выявления факторов текучести и уже получили интересные результаты (см. Универсальный драйвер текучести персонала). Но предыдущие попытки были связаны с оценкой связи отдельных психологических качеств работника и текучести персонала.
Я попытался посмотреть связь сочетаний качеств и текучести персонала. Использовал для этого кластерный анализ по методу kmeans, а основа для кластерного анализа - результаты респондентов по тесту Big5, который включает следующие шкалы:

• Интроверсия - экстраверсия;                                                                   
• Независимость - согласие;                                                                     
• Импульсивность - самоконтроль;                                                                
• Тревожность- стабильность;                                                                    
• Консерватизм- новаторство.

Как вы уже наверное догадались, под психотипами я понимаю получаемые кластеры. Это, безусловно, спорный вопрос, можем ли мы получаемые кластеры обзывать термином "психотипы", но мне в данном контексте представляется это возможным.

Что получилось.

Сразу предупреждаю, результаты жиденькие. В идеале стоило бы разбить результаты на подвыборки по отраслям, позициям и т.п.., но у нас всего выборка 312 респондентов, поэтому пока пока готов предложить только результат по общей группе.
Лучшее количество кластеров - 3. Кластеры имеют такие центры:

	1	2	3
Интроверсия - экстраверсия	4.31	7	5.32
Независимость - согласие	4.74	5.56	5.85
Импульсивность - самоконтроль	6.84	3.82	6.56
Тревожность- стабильность	6.91	5.72	4.11
Консерватизм- новаторство	5.72	7.42	3.82

В ячейках - средние значения показателя теста для кластера. Далее я построил уравнение регрессии, где в качестве зависимой переменной выступал стаж респондентов (брал только тех, кто ушел по собственному желанию, а не по сокращению и т.п.), а в качестве предикторов - принадлежность к кластеру.

Диаграмма дожития

а

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси X - число месяцев стажа
• По оси Y - вероятность доработать до такого стажа.

Заметно, что респонденты первого кластера работают чуть дольше. Значимость различий 0.0476 для второго кластера и 0.0307 для третьего. Т.е. ниочем....
Точность модели - 0, 54, где 0, 50 - случайность, 1 - высокая точность. Т.е. мы по сути сделали результат чуть выше плинтуса.
И совсем грубо я бы сформулировал результат так: тревожные интроверты чуть дольше задерживаются в компании.
Ну а дальше нужно ждать ваших голосов в исследовании с тем, чтобы посмотреть, как минимум, влияние психотипов на текучесть среди HR. Т.е. если мы говорим, что у нас позиция HR имеет набор общих требований как профессия, то мы могли бы говорить в данном случае об использовании результатов нашего исследования в целях профориентации: если мы выясним, что определенный набор качеств способствует более длительному сроку работы на позиции, мы можем это рекомендовать в качестве базы для профориентации.

Понравился пост?

если Вы захотите выразить мне благодарность за интересный пост, вы можете перевести небольшую сумму мне на Яндекс кошелек (кликните по кнопке Перевести) 

или сделать перевод на карту Сбербанка,

Номер карты 676 280 38 921 538 46 57 - укажите "пост в блоге". 

Или просто покликайте на директ рекламу ниже на странице - у вас это отнимет несколько секунд, а мне принесет немного денег. 

спасибо!