Как оценить влияние руководителя на текучесть персонала

Нарыл данных про связь текучести персонала и качеств руководителя. Если раньше смотрел данные в которых каждому работнику соответствовали результаты его входных тестов, то сейчас я напротив ID работника поставил результаты тестов руководителя. Отсюда, кстати, некоторые неудобности: при наличии N работников в компании, мы имеем лишь K уникальных результатов тестов.
С другой стороны, нам очень сложно оценить влияние конкретного руководителя на текучесть его подчиненных - выборка очень мала, поэтому показатели руководителя позволяют снять эту проблему. Если, конечно, "снимают" нужное качество.
Получилось у меня не густо

Как читать такой тип диаграммы - Анализ и визуализация дожития: чем HR похож на медиков.

• По оси Y - вероятность, что работник доработает до этого момента стажа в компании.
• По оси X - число месяцев стажа

Результат такой: риски увольнения сотрудников при руководителе с высокими показателями по выявленным значимым шкалам всего на 10 % выше, чем у сотрудника при руководителе с низкими показателями. Т.е. если совсем по простому, то если два руководителя примут к себе на работу по 10 человек, то у одного через два года будет 9 работать, а у другого - 8.
И засада в том, что заслонку не выставишь. Нет здесь критичных норм.
Параллельно смотрел текучесть по подразделениям. В одном месте зашкаливало

"Синее" подразделение явно выбивается в худшую сторону в сравнении с остальной компанией. Посмотрел показатели руководителей по значимым с т.з. текучести персонала шкалам

Различия значимые (слева показатели по шкале теста у руководителей других подразделений компании, справа - у "западающего" подразделения с т.з. текучести). Остается понять, почему уровень это качества в данном подразделении значимо отличается от уровня компании. Может в этом и есть сермяжная правда проявляется корпоративная культура?