Перевод статьи 31 Employee Motivation Ideas To Increase Engagement & Retention

Статья от команды Эрика ван Вулпена

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ

31 идея мотивации сотрудников для повышения вовлеченности и удержания

Автор Зиг Зиглар однажды сказал: «Люди часто говорят, что мотивация не длится долго. Что ж, купание тоже не длится долго — вот почему мы рекомендуем его ежедневно». Помимо оплаты и льгот, что может сделать HR, чтобы вдохновлять постоянную мотивацию в рабочей силе?

Мотивированные сотрудники являются главным фактором успеха в бизнесе, при этом 83% руководителей и 84% сотрудников согласны с тем, что вовлеченность и мотивация являются ключевыми факторами для эффективности компании. Такие факторы, как цель, рост, автономия и признание, влияют на мотивацию. Понимание и поддержка того, что движет вашим персоналом, помогает им сосредоточиться и хорошо работать.

В этой статье обсуждается важность мотивации сотрудников и роль HR в ее продвижении и поддержании. В ней также приводятся 31 идея мотивации сотрудников для повышения и поддержания высокого уровня мотивации в вашей организации.

Содержание

Почему важна мотивация сотрудников?

31 идея мотивации сотрудников для поддержания удовлетворенности ваших сотрудников

– Признание

– Рост и развитие

– Баланс между работой и личной жизнью

– Культура

6 шагов по разработке стратегий мотивации сотрудников

Почему мотивация сотрудников важна?

Мотивация сотрудников подпитывает энергию, креативность и преданность делу на работе. Когда люди мотивированы, они работают лучше, остаются дольше и вносят больший вклад в инновации и здоровую культуру. Без нее компании сталкиваются с выгоранием, низкой производительностью и высокой текучестью кадров.

Мотивированные команды также более адаптивны. Они быстрее принимают изменения, проявляют инициативу и решают проблемы, не будучи подталкиваемыми. Это критически важно в быстро меняющихся отраслях, где вам нужна гибкость и ответственность, чтобы ваша организация оставалась конкурентоспособной в долгосрочной перспективе.

Роль HR в мотивации сотрудников

HR играет центральную роль в мотивации, управляя всем опытом сотрудников. Основные обязанности включают:

• Формирование корпоративной культуры, коммуникации и общей компенсации (три столпа мотивации)
• Запуск программ для поддержки развития, признания и благополучия сотрудников
• Сбор и анализ отзывов сотрудников, чтобы понять, что их мотивирует
• Партнерство с лидерами команды для адаптации стратегий мотивации к потребностям сотрудников — это особенно важно в условиях удаленной работы
• Создание позитивной рабочей среды, которая поощряет сотрудничество, уважение и инклюзивность.

Самый животрепещущий вопрос HR

Как мне реагировать, когда мотивация падает во время организационных изменений или неопределенности?

Эксперт по предметной области AIHR Мишель Филдс говорит: «Было бы наивно не ожидать изменения уровня мотивации при прохождении изменений. Мой главный совет — быть максимально открытым и честным в ходе любых изменений — прозрачность станет одним из ваших самых мощных инструментов для поддержания доверия.

«Кроме того, поддерживайте сильную коммуникацию (и рассматривайте различные методы коммуникации) и празднуйте маленькие победы. Кроме того, предоставление четких целей или вех для работы даст людям якорь, за который они смогут держаться, что приведет к большему чувству цели».

31 идея мотивации сотрудников, чтобы ваши сотрудники были довольны

Зарплата и льготы важны, но они не единственные мотиваторы для сотрудников. Вот 31 идея мотивации сотрудников, которые вдохновят вас на собственный подход к созданию мотивированной рабочей силы:

Признание

Признание сотрудников подтверждает усилия сотрудников и связывает их с успехом организации. Это дает им чувство цели и принадлежности и мотивирует их продолжать хорошо работать. Фактически, 83,6% сотрудников говорят, что признание влияет на их мотивацию к успеху в своей работе.

1. Признавайте небольшие победы

Признание небольших побед показывает сотрудникам, что их ежедневная работа имеет значение. Поощряйте менеджеров следить за индивидуальными и командными улучшениями производительности, полезными идеями и решениями, а также значительным прогрессом в достижении целей и оперативно их признавать.

2. Публичная похвала

Когда руководители открыто признают индивидуальные, командные и общекорпоративные достижения, это формирует культуру признательности, которая видит и ценит упорный труд. Выступайте за частую трансляцию похвалы на больших групповых собраниях и через цифровые каналы компании.

3. Награды «Сотрудник месяца»

Ежемесячная награда за исключительную командную или индивидуальную работу дает сотрудникам то, к чему можно стремиться и за что можно бороться, одновременно повышая вовлеченность. Работайте с менеджерами, чтобы установить измеримые, беспристрастные и прозрачные критерии для получения награды.

4. Программы признания коллег

Поддерживающие коллеги вдохновляют друг друга на наилучшие результаты для взаимной выгоды. Признание коллег также укрепляет товарищество среди коллег. Реализуйте его через специальные корпоративные платформы и регулярные неформальные приветствия во время собраний команды.

5. Отмечайте личные вехи

Отмечая дни рождения сотрудников, производственные годовщины и образовательные цели или профессиональные сертификаты, сотрудники чувствуют себя ценными. Отмечайте эти вехи рукописными записками, небольшими подарками или объявлениями на внутренних коммуникационных платформах.

6. Сделайте вознаграждения стоящими

Чтобы быть по-настоящему мотивирующими, вознаграждения должны быть подлинными, значимыми выражениями признательности. Рассмотрите различные способы удовлетворения различных предпочтений персонала, такие как подарочные карты, персонализированные таблички или кубки, оплачиваемые отпускные дни, а также командные вечеринки или выездные мероприятия.

Рост и развитие

Возможности роста и развития дают сотрудникам чувство направления — 80% считают, что обучение придает смысл их работе. Работники, имеющие доступ к таким возможностям, скорее всего, улучшат свои навыки, откроют новые сильные стороны, получат обогащение работы и обретут уверенность.

7. Регулярные личные встречи

Регулярно планируйте личные встречи между сотрудниками и руководителями, чтобы они могли делиться своими мыслями и получать обратную связь, наставничество и практические советы. Это мотивирует их, создавая взаимопонимание и доверие и помогая им преодолевать трудности.

8. Постановка целей

Помогайте сотрудникам ставить индивидуальные цели, которые согласуют их усилия с видением организации. Это сигнализирует о влиянии их работы, мотивируя их продолжать хорошо работать. Достижение важных этапов и целей также приведет к большей удовлетворенности работой и дальнейшей мотивации.

9. Индивидуальные планы развития

Предлагайте индивидуальные планы развития, чтобы предоставить сотрудникам структурированный путь профессионального роста и показать, что организация ценит их и их потенциал. Возможность представить будущее в компании создает чувство принадлежности и мотивирует персонал к хорошей работе.

10. Возможности обучения и повышения квалификации

Предоставляйте возможности обучения и повышения квалификации для повышения производительности труда сотрудников. Когда сотрудники расширяют свои возможности, они приобретают компетентность, уверенность и мотивацию, необходимые для работы на более высоком уровне и решения новых задач.

11. Оплачиваемое компанией обучение

Предоставление сотрудникам внешних образовательных ресурсов — отличный способ мотивировать их, поскольку это показывает, что компания хочет инвестировать в их развитие. Обычно это влечет за собой покрытие расходов на курсы, учебные материалы, сертификации, семинары и конференции.

12. Перекрестное обучение

Возможность выполнять более одной роли открывает людям новые возможности, повышая их профессиональную ценность и готовя их к потенциальному продвижению по службе. Программа перекрестного обучения может поддержать это и мотивировать персонал больше сосредоточиться на своем профессиональном росте.

13. Внутреннее продвижение по службе

Внутренний найм, в первую очередь через повышение по службе, показывает, что карьерный рост возможен. Поддерживайте эту идею, инициируя приоритет внутренних кандидатов — разработайте политику, которая отдает приоритет квалифицированным внутренним кандидатам на открытые должности перед внешним набором.

Баланс между работой и личной жизнью

61% работников считают крайне важным иметь работодателя, который уважает необходимость здорового баланса между работой и личной жизнью. Четкие границы между личной и профессиональной жизнью дают сотрудникам энергию и мотивацию, необходимые для максимальной эффективности в работе.

14. Гибкий рабочий график

Предоставление сотрудникам контроля над тем, как они работают, позволяет им прилагать максимум усилий, не пренебрегая личными обязательствами. Если возможно, включите гибкие варианты работы, такие как самостоятельное планирование, скользящий график работы, сокращенные рабочие недели и разделение работы.

15. Варианты удаленной работы

Предлагайте удаленную или гибридную работу везде, где это возможно, поскольку сотрудники ценят независимость и гибкость, которые она им предлагает. Фактически, 69% сотрудников сменили или рассматривали возможность смены работы в прошлом году, причем 67% назвали варианты удаленной работы главным фактором.

16. Дискреционное время отдыха

Предоставляйте сотрудникам оплачиваемые выходные дни для использования по своему усмотрению, поскольку это позволяет им отвлечься от работы, чтобы справиться со своими другими обязанностями и потребностями. Это не только способствует лучшему балансу между работой и личной жизнью, но и поддерживает психическое здоровье и благополучие сотрудников.

17. Инициативы по оздоровлению

Инвестирование в благополучие сотрудников может способствовать удержанию и мотивации. Выступайте за ресурсы по оздоровлению, которые выходят за рамки работы, такие как стипендии на фитнес-устройства, курсы здоровой кулинарии, финансовые консультационные семинары и поощрения за езду на работу на велосипеде.

Самый животрепещущий вопрос HR

Как я могу адаптировать стратегии мотивации для разных поколений на рабочем месте?

Эксперт по предметной области AIHR Мишель Филдс говорит: «Начните с понимания ценностей каждого поколения. В целом, поколение Z ставит во главу угла цель и гибкость, рост миллениалов, автономию поколения X и стабильность и признание бумеров.

«Как только вы поймете свое население (или население, которое вы пытаетесь привлечь), вы сможете соответствующим образом согласовать вознаграждения и стили общения. Если сомневаетесь, спросите их! Совместное творчество и получение обратной связи непосредственно от вашего населения — это мощный инструмент, позволяющий гарантировать, что вы все сделаете правильно, и люди почувствуют себя вовлеченными и услышанными».

Культура

Организационные ценности и практики формируют корпоративную культуру. Положительная, поддерживающая культура, скорее всего, увеличит удержание сотрудников, мотивацию и вовлеченность. Как специалист по кадрам, вы можете влиять на организационную культуру через ее влияние на опыт сотрудников.

18. Последовательные каналы коммуникации

Менеджеры и лидеры, которые общаются четко и быстро, укрепляют доверие сотрудников. Обязательно информируйте всех новых сотрудников обо всех внутренних каналах коммуникации и платформах для совместной работы и используйте такие инструменты, как опросы, чтобы поощрять открытый диалог и обратную связь.

19. Прозрачность руководства

Лидеры мотивируют сотрудников, когда они доступны, понятны и общительны. Пусть они принимают участие в общих собраниях и сессиях вопросов и ответов, а также делают важные заявления. Это вселяет уверенность в персонал и помогает им чувствовать себя более связанными с руководством.

20. Отмечайте традиции на рабочем месте

Традиционные мероприятия и праздники, которых сотрудники могут с нетерпением ждать и которыми гордятся, объединяют их общей целью и чувством общности. Чтобы способствовать этому, помогите организовать такие мероприятия, как:

• Празднования важных событий компании (например, годовщина основания, достижение цели по выручке, запуск нового продукта, получение отраслевой награды)
• Церемонии/вечеринки награждения сотрудников за достижения
• Праздничные и сезонные торжества
• Ежегодные групповые экскурсии
• Проекты общественных работ.

21. Группы ресурсов сотрудников

Группы ресурсов сотрудников мотивируют персонал, предоставляя эмоциональную поддержку, возможности для общения и ресурсы для развития карьеры. Создавайте такие группы, чтобы объединять людей с общей идентичностью или интересами и способствовать возникновению чувства принадлежности.

22. Современное оборудование и инструменты

Трудно быть мотивированным на работе, если медленное, устаревшее оборудование и инструменты мешают вам выполнять задачи. Работайте с руководством, чтобы заставить вашу организацию инвестировать в программное обеспечение и инструменты, которые могут оптимизировать производительность сотрудников и мотивировать их на дальнейшее совершенствование.

23. Сдержанное исправление и дисциплина

Публичная критика сотрудников смущает их и заставляет других чувствовать себя неловко. Обучайте менеджеров и вашу HR-команду проводить корректирующую обратную связь и дисциплинарные меры в частном порядке, чтобы поддерживать культуру уважения и осмотрительности, а также мотивировать сотрудников к совершенствованию.

24. Поддерживайте сотрудников

Сотрудники, работающие с клиентами, нуждаются в уверенности в том, что компания будет защищать их и отстаивать их в неблагоприятных обстоятельствах. Организуйте обучение не только для персонала по работе с неразумными клиентами, но и для менеджеров по поддержке сотрудников в таких ситуациях.

25. Избегайте непотизма

Семейные или другие близкие личные отношения, которые приводят к особым привилегиям или неквалифицированному найму и повышению по службе, истощают мотивацию сотрудников. Чтобы избежать этого, ваша кадровая политика должна четко описывать процессы собеседования, найма и отбора компании и применять одни и те же критерии ко всем кандидатам.

26. Справедливость и нейтралитет

Сотрудники теряют энтузиазм, когда к ним относятся несправедливо. Чтобы обеспечить справедливость, используйте объективные критерии найма, будьте беспристрастны в разрешении конфликтов, применяйте прозрачные и справедливые методы оплаты труда и применяйте строгие политики недискриминации.

27. Командно-ориентированная среда

Добросовестное, воодушевленное сотрудничество может облегчить индивидуальные нагрузки и привести к командным успехам. Чтобы обеспечить последовательную, эффективную командную работу, поощряйте лидеров создавать команды с различными точками зрения, взаимодополняющими жесткими и мягкими навыками и сильной трудовой этикой.

28. Определите демотивирующие факторы

Укрепляйте мотивацию сотрудников, выясняя, что демотивирует сотрудников. Используйте обратную связь и наблюдение за поведением на рабочем месте (например, диагностические инструменты, анонимные опросы, интервью при увольнении), чтобы выявить и устранить демотивирующие факторы и неисправные системы.

29. Придерживайтесь того, что работает

Значительные изменения в рабочих процессах и процессах могут сказаться на эффективности сотрудников и демотивировать их. Убедитесь, что организационные изменения абсолютно необходимы и помогут улучшить как результаты рабочей силы, так и бизнес-результаты в долгосрочной перспективе.

30. Избегайте сюрпризов

Выдача важных объявлений сотрудникам без предварительной информации приводит к сопротивлению и демотивации сотрудников. Чтобы избежать этого, готовьте их постепенно к трансформации, быстро и четко предоставляя информацию в достаточной степени.

31. Защитите культуру

Создание мотивирующей сотрудников культуры на рабочем месте недостаточно — вы также должны ее защитить. Моделируйте поведение и отношение, которые поддерживают культуру, собирайте отзывы сотрудников, чтобы отслеживать ее пульс, и вносите необходимые изменения, чтобы она оставалась сильной.

6 шагов по разработке стратегий мотивации сотрудников

Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять для разработки динамичных и эффективных стратегий мотивации сотрудников:

Шаг 1: Определите движущие силы мотивации

Используйте опросы сотрудников или сеансы обратной связи, чтобы определить коллективные источники мотивации в вашей рабочей силе. Обязательно учитывайте как внутренние (внутреннее удовлетворение), так и внешние (внешние стимулы) мотиваторы, чтобы вы могли выбрать идеальную комбинацию для повышения мотивации.

Шаг 2: Сегментируйте рабочую силу

Методы общей мотивации вряд ли будут эффективными во всей вашей организации. Настройте свои стратегии для удовлетворения потребностей разных людей, команд и отделов. Это покажет им, что компания инвестирует в их благополучие, и мотивирует их на успех.

Шаг 3: Поставьте четкие цели

Решите, что делает ваши стратегии мотивации сотрудников успешными и как измерить этот успех. Вы можете связать это с показателями производительности, удержания и вовлеченности, которые должны дать вам четкую картину того, насколько хорошо работают ваши стратегии и где их можно улучшить.

Шаг 4: Организуйте усилия по мотивации

Используйте календарь, электронную таблицу или программное обеспечение для систематического управления текущими мероприятиями, такими как ежемесячное или ежеквартальное признание, опросы обратной связи и мероприятия. Настройка автоматических напоминаний и создание отчетов особенно полезны для организации ваших усилий.

Шаг 5: Отслеживайте, что работает

Используйте данные для оценки влияния инициатив по мотивации сотрудников вашей организации. Чтобы контролировать уровни мотивации, просматривайте показатели вовлеченности сотрудников, показатели текучести кадров и прогулов, показатели производительности и показатели участия в инициативах по мотивации.

Шаг 6: Сохраняйте гибкость

Основываясь на соответствующих данных и отзывах сотрудников, адаптируйте свой подход и корректируйте стратегии. Стратегия, которая изначально могла работать очень хорошо, может оказаться не такой успешной через несколько месяцев, поэтому важно постоянно отслеживать влияние ваших инициатив и корректировать их при необходимости.

ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ