Share |

понедельник, 24 июля 2017 г.

Перевод статьи - 17 метрик для подбора, о которых вам следует знать

Моя очередь потренироваться в переводе статей по hr-аналитике с английского. Местами я не даю "дословный" перевод, у нас уже сложились устойчивые названия многих метрик и/или определений, поэтому дословный перевод может иногда смущать. На страничке группы hr-аналитики в FB я пообещала не просто перевести статью, но и привести несколько примеров. В самом конце поста, после перевода всей статьи, вы сможете увидеть результаты моих попыток. Хочу отметить, что это просто примеры на случайных выборках, по ним не стоит делать выводы о чьей-либо деятельности :-)

17 Recruiting Metrics You Should Know About

В организации должна быть культура, управляемая данными. В этой статье мы обсудим значимость метрик для процесса подбора персонала. Если вы сможете отслеживать значение каждой найденной в Интернете метрики для рекрутмента,  то у вас не останется времени на сам подбор персонала! И поэтому мы перечислим для вас 17 самых важных из них.

Что такое метрики для подбора?

Метрики для подбора - это измерения, необходимые для мониторинга и контроля как успешных наймов, так и оптимизации всего процесса подбора в организации. При корректном использовании эти метрики помогают оценить процесс подбора и даже помогают понять, нанимает ли компания правильных людей.
Принятие верных решений в процессе подбора очень важно. Эта картинка (из Greenhouse) показывает ценность сотрудника во время его жизненного цикла в компании, как сумму всех hr-решений, сделанных в отношении него.
Используя следующую картинку, мы можем увидеть, что найм более подходящего кандидата потенциально увеличивает возврат инвестиций (ROI).
Вот почему найм правильных людей настолько важен. Ну и давайте глубже посмотрим на метрики для подбора. Вы только приступаете к измерению данных по подбору или уже настраиваете свою систему метрик для этого процесса, этот список даст вам обзор 17 самых используемых метрик.

17 метрик: обзор

1. Время закрытия вакансии- это время, которое занимает поиск и найм нового кандидата, часто измеряется в днях между публикацией об открытии вакансии и до момента приема кандидата. На время закрытия влияет отношение предложения и спроса для специфичных работ на рынке труда. Это хорошая метрика для планирования бизнеса. Она предлагает менеджеру реалистичную оценку времени, необходимого для привлечения и замены уволившихся сотрудников. Добавлю, что короткое время закрытия обычно положительно влияет на оставшуюся команду, так как это означает меньшее количество переработок и нестабильности.
2. Время найма - количество дней между моментом, когда соискатель откликнулся на вакансию и моментом принятия им оффера. Другими словами, эта метрика измеряет время, необходимое кандидату для прохождения через все этапы подбора. Время найма, таким образом, служит четким индикатором, как работает ваша команда подбора. Эта метрика также называется "Время принятия предложения".
Workable’s Time to hire by industry benchmark.
3. Источники найма (каналы привлечения). Мониторинг источников, с помощью которых привлекаются новые кандидаты в вашу организацию, является наиболее популярной метрикой. Эта метрика также помогает отслеживать эффективность различных каналов привлечения. Несколько примеров таких источников - карьерный сайт компании, джоб сайты, социальные сети, кадровые агентства.
4. Текучесть (выбытие) в первый год работы - это ключевая метрика подбора, свидетельствующая об успехе найма. Кандидаты, покидающие компанию в первый год, терпят неудачу в достижении своей полной продуктивности, и это обычно дорого обходится компании. Текучесть в первый год работы может быть управляемой и неуправляемой. Управляемая текучесть означает, что контракт был завершен по инициативе администрации. Неуправляемая текучесть означает, что сотрудники уволились по собственной инициативе. Первый вариант часто говорит о низкой эффективности сотрудника или его плохого соответствия команде. Второй вариант часто говорит о нереальных ожиданиях, которые являются причиной увольнений. Завышенные ожидания могут возникать из-за несоответствия между описанием вакансии и реальной работой или если позиция/компания были навязаны рекрутером.
Эта метрика также может называться "доля оставшихся кандидатов".

5. Качество подбора
Качество подбора, часто измеряемое с помощью каких-либо рейтингов, показывает индикатор эффективности кандидата в первый год работы. Кандидаты, которые получают высокую оценку своей деятельности, свидетельствуют об успешном найме, тогда как наличие кандидатов с низкой оценкой говорит об обратном. Простой неудачный прием может стоить компании десятки тысяч долларов как прямых, так и косвенных расходов.
Комбинируя эту метрику с каналами, через которые приходят кандидаты, вы сможете измерить качество источников трафика (см. метрику №16).
Качество найма используется для расчета доли успехов. Эта доля получается делением количества принятых сотрудников с хорошей результативностью к общему количеству принятых за этот период. Высокая доля означает, что большинство принятых кандидатов показывают хорошую эффективность, низкая доля говорит о том, что вам необходимо отрегулировать ваш процесс отбора.
Доля успехов используется для анализа полезности подбора (recruitment utility analysis). Такой анализ позволяет вам рассчитать ROI для различных инструментов отбора.

6. Удовлетворенность менеджеров подбором - также как и качество подбора, эта метрика характеризует его успешность. Когда нанимающий менеджер удовлетворен кандидатом, принятым в его команду, то вероятнее всего, этот кандидат будет более эффективен и будет более подходить команде. Другими словами, кандидат более вероятно будет отнесен к успешному найму.

7. Удовлетворенность кандидатов работой - прекрасный способ наблюдать как ожидания, полученные кандидатом в процессе подбора, соотносятся с реальностью. Низкая удовлетворенность кандидатов выявляет плохое управление ожиданиями или неполное описание вакансии.
При низких значениях этого показателя следует обеспечить более реалистическое предварительное описание вакансии. Это помогает представить как положительные, так и отрицательные моменты в работе для потенциальных кандидатов, создавая таким образом более реалистичную картину.

8. Количество соискателей на открытую вакансию (или на 1 прием) позволяет оценить популярность вакансии. Большое количество кандидатов может свидетельствовать о высоком спросе в определенной области, а может говорить о том, что описание вакансии слишком общее. 
Количество соискателей на 1 вакансию не обязательно говорит о  количестве подходящих кандидатов. При уточнении описания вакансии и включении в это описание ряда жестких критериев, количество откликнувшихся соискателей может быть уменьшено без уменьшения количества действительно подходящих соискателей.

9. Доля принятых - отношение количества принятых кандидатов к общему количеству кандидатов. Это отношение также может называться "Отношение поданных на рассмотрение резюме к состоявшимся приемам".
Эта метрика очень похожа на метрику из предыдущего пункта. При большом количестве кандидатов эта метрика стремится к 0. Она обеспечивает нас такой информацией как ценность различных инструментов оценки и может быть использована для оценки полезности данного выбора и всей системы подбора.
Для оценки полезности этих инструментов посмотрите на эту статью  от Stuurman (2003) on the ROI of selection tools.

10. Средняя стоимость подбора - мы можем написать целую статью об этой метрике. Это сумма всех расходов на подбор персонала, деленная на количество состоявшихся приемов. 
Все расходы на подбор состоят из большого количества компонентов и могут быть разделены на внутренние и внешние расходы. Оценивая их все, вы сможете рассчитать общие расходы на подбор.
Общие расходы на подбор
Внешние расходы
Внутренние расходы
Расходы на рекламу
Время рекрутера (ср. ЗПЛ в час * кол-во часов)
Оплата агентствам
Время нанимающего менеджера (ср. ЗПЛ в час * кол-во часов)
Возмещение расходов кандидату
Время адаптации нового работника
Стоимость обучения нового сотрудника
Потерянная продуктивность
Другие внешние расходы
Другие внутренние расходы

11. Опыт кандидата
Когда мы говорим о метриках для подбора, эта метрика может быть упущена из вида. Эта метрика об ощущениях соискателя на этапах подбора и адаптации, она часто измеряется при помощи опросов. Подобные опросы используют NPS и помогают идентифицировать ключевые компоненты в опыте (впечатлениях), которые могут быть улучшены.




12. Доля принятых офферов - отношение количества кандидатов, принявших предложение о работе, к количеству всех кандидатов, получивших это предложение. Низкое значение метрики может свидетельствовать о потенциальных проблемах, связанных с компенсационным пакетом. Когда такие проблемы часто возникают в определенных функциях, имеет смысл обсуждать условия оплаты на более ранних этапах подбора, чтобы минимизировать такое влияние на отказы по офферам.
13. Доля открытых вакансий (в подборе) к общему количеству вакансий (в организации) - может применяться как для отдельных департаментов, так и для организации в целом. Высокий процент может говорить о высоких потребностях (например из-за быстрого роста) или о низком предложении на рынке труда.
14. Доля заполненных заявок - метрика особенно интересна для организаций, имеющих сложные системы онлайн-рекрутинга. Многие большие корпорации требуют от кандидатов вручную ввести резюме целиком в их собственные системы, и только после этого кандидат сможет откликнуться на вакансию. Выбытия в этом процессе свидетельствуют о проблемах в этой процедуре, например веб-браузер не совместим с системой заявок или имеет недружелюбный интерфейс. 
Эта метрика хорошо дополняется метрикой из следующего пункта (№15).

15. Эффективность воронки подбора. Подбор - это воронка, которая начинается с поиска кандидатов и заканчивается заключением контракта. Измеряя эффективность каждого этапа воронки, вы сможете определить долю выбытия на каждом этапе. Это делает воронку одной из самых отличных метрик в рекрутменте.
Например,
15:1 (750 соискателей откликнулось, из этих откликов отобрано 50 резюме)
5:1 (из 50 отобранных резюме 10 предложены нанимающему менеджеру)
2:1 (из 10 резюме, направленных на рассмотрение, нанимающий менеджер одобрил 5)
5:2 (5 проведенных интервью привели к 2-м финальным интервью)
2:1 (после 2-х финальных интервью сформирован 1 оффер)
1:1 (1 оффер = 1 оформление на работу)
Воронка подбора сильно изменилась в последние несколько лет из-за улучшений в hr-технологиях. Первые несколько шагов часто автоматизированы: программное обеспечение помогает автоматически просматривать резюме и выбирать наиболее подходящие. Некоторые компании выбирают видео-интервью для изменения предоставляемых документов и для первых интервью. 
Другими словами - ожидайте, что воронка изменится со временем.

16. Эффективность каналов привлечения - помогает измерить конверсию в разрезе каждого канала. Сравнивая процент соискателей, пришедших с определенного канала привлечения, с процентом их приемов в организацию, вы быстро сможете оценить эффективность различных каналов.
Простой способ сделать это - использовать Google Analytics для отслеживания с какого ресурса к вам пришли люди, откликнувшиеся на открытые вакансии на вашем сайте. 
Если задаться "целью", например успешное заполнение формы для отклика, эту долю можно посчитать более точно. Возможно, что люди, перешедшие со страниц LinkedIn или Twitter, не откликаются на открытые вакансии, а вот люди с Facebook делают это.

17. Стоимость каналов привлечения - вы можете рассчитать эффективность затрат различных каналов привлечения, включением рекламных расходов, осуществленных на этих платформах. Разделив рекламные расходы на количество посетителей, успешно откликнувшихся на открытые вакансии, вы сможете измерить стоимость на один прием в разрезе каналов привлечения.


Как и написала в самом начале, тут я привожу собственные примеры. Не пытайтесь делать какие-либо выводы из этих картинок, это всего лишь выборка по случайным рекрутерам, случайным источникам трафика и т.д. и т.п., которую я использую для примера. Часть легенд тоже отсутствует не потому, что я о них забыла :-)

             Метрика №3 - источники найма (трафика)


















метрика № 4 - в статье речь идет о текучести, но мне почему-то в последнее время больше нравится такой вариант)))

           
              














метрика №8 (хотя и №9 практически такая же)














         

метрика № 15










 метрика № 16





9 комментариев:

  1. шикарная статья - шикарный перевод)

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Спасибо) пришлось переводить в два этапа- сначала с английского на русский. Потом прочитала и поняла- теперь не помешает с русского на русский перевести(

      Удалить
    2. Сравни структуру источников найма из статьи и то, что ты привела)

      Удалить
    3. Ну зачем себя так расстраивать)

      Удалить
    4. тут два момента: для нас с тобой есть основания ведения такой аналитики, а основная масса HR без погружения в статистику просто скушает инфо....
      и никто не поймет, почему так важно собирать источники трафика и что с этим делать
      Вот заметь, мало кто на Западе вообще раскрывает зачем вообще эти источники

      Удалить
    5. Значит надо делать отдельный пост) И в нем снова о том же - можно начать с той же воронки в разрезе источников и их эффективности, а закончить самым вкусным - влиянием на стаж. Хотя ты о последнем уже писал столько, что наверное клавиши на клавиатуре стёр)

      Удалить
    6. то самое место, где ROI не померяешь...
      я про популярность поста и про то, что войдет в головы

      Удалить
  2. Огромное спасибо за предоставленную информацию!!!

    ОтветитьУдалить