Share |

воскресенье, 25 декабря 2016 г.

Кому выплачивают премию? Серия 1-я


Долгие годы я сидела в одном рабочем пространстве с C&B. Подслушанные разговоры, подхваченные идеи о материальной мотивации персонала еще долго будут сидеть в моей голове. Благодаря такому соседству, я узнала чем мотивация (морковка спереди) отличатся от стимулирования (морковка сзади), и как плохо бывает, когда это путают. Я искренне верила, что премия выплачивается только за сверх результаты - за то, что сделано быстрее, качественнее, более современными способами. Про внедрение принципиально новых инструментов вообще молчу - это супербонус за новые проекты. Скажу сразу - и сейчас продолжаю в это верить.
Располагая обезличенными данными опроса, проводимого Эдуардом,  я решила посмотреть на доход смелых участников, стойко ответивших на все вопросы. Но как уже понятно из вводной части, я смотрела только на переменную составляющую дохода - на премию. Уж очень хотелось убедиться, что мое личное информационное пространство не отличается от суровой российской действительности.
Вариантов ответов в опросе было много, но я решила сгруппировать эти ответы по следующему принципу: 
  • всех указавших, что они получают ежемесячную и/или  квартальную и/или годовую премию, я отнесла к группе "периодическое" премирование (далее на всех графиках кодовое слово "период")
  • всех, кто выбрал вариант "за проектную деятельность", отнесла к группе "За проекты" (на графиках "проект")
  • и особенная группа, выбравшая ответ "нет"

Мое первое предположение строилось на том, что наличие или отсутствие премии определяется в основном правилами, действующими в компании. И факт выплаты премии зависит в основном от сферы деятельности самой организации и от функционала работника. Интересно было бы оценить и сам размер премии, но в опросе такой информации нет, пришлось довольствоваться самим фактом ее наличия или отсутствия. 
Как я и предполагала, зависимость есть. Проверку я пока делала самую простую, с помощью хи2. 
Больше всего меня удивил результат, связанный с размером компании. Чем больше размер компании, тем бОльшее количество людей указывает на наличие периодических премий. Чем компания меньше, тем чаще происходят "лишения". Но при этом, в небольших компаниях возрастает доля людей, получающих премии за проектную деятельность. Моя гипотеза в данном случае простая - чем крупнее компания, тем больше формализованы все процессы, и тем меньше контроль за ними. И процесс премирования не исключение. В небольших компаниях решение о выплате премии часто принимается небольшим количеством людей, если не одним человеком, и часто нет четкой формулировки за что производится выплата. Человек просто относит такой вид материального стимулирования как премию за особенный проект)
Ниже на графике моя очередная попытка визуализировать наблюдаемые и ожидаемые распределения, используемые при расчете критерия хи2. Кто был на семинаре помнит эти таблицы))) Но для целей визуализации полученные значения нормированы. На примере компании размером 1 - 24 человека это следует читать так: столбик "1 - 24" - наблюдаемые (фактические) интервалы. Столбик ниже "1 - 24 EXPECTED" это ожидаемые значения. Если бы оба столбика были бы примерно одинаковы, то это означало, что признак не оказывает влияния на исследуемый признак. А тут различия есть. Но повторяю, ориентироваться только на картинку не правильно, она нужна только для более наглядного представления результатов. Смотреть надо на p-value, которое в данном случае 2.36е-28. И с этим уже не поспоришь.

На следующем шаге я решила проверить как руководитель влияет на факт премирования. Я рассматривала вопросы (в скобках полученное значение p-value):

  • Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения? p-value=3.38e-20
  • Критиковал (критикует) ли Вас руководитель в присутствии других?  p-value=5.99e-02
  • Как часто Ваш руководитель давал (дает) Вам обратную связь p-value=1.35e-06
  • Проявлял (проявляет) ли Ваш руководитель заботу о Вашем развитии? p-value=1.50e-14
  • Выходили (выходите) ли Вы со своими инициативами на руководителя p-value=4.01e-09
  • Ваш руководитель по возрасту p-value=1.57e-01


Как видите, не все факторы оказывают влияние. Ниже картинка для вопроса о заботе в развитии. Чем больше руководитель заботиться о вашем развитии, тем чаще выплачивается премия:

Не буду приводить все картинки, они выглядят примерно одинаково.
На следующем шаге я решила посмотреть на способности самих работников. Тесты прошли далеко не все (775 человек), но распределение по факту получения/не получения премий оказалось примерно таким же (период - 48,4%, проект - 11,5%, нет - 40,1%). Вот и картинка:
Ваши способности и премия как-то мало связаны между собой. Я могла бы проверить это формально, но после этих картинок, решила не тратить зря свое время. Только в двух случаях можно надеяться найти значимые различия.
На этом шаге я решила остановиться и перестать перебирать факторы по отдельности. Зачем это делать, когда алгоритмы  machine learning позволяют оценить все сразу - отсечь шумовые признаки; построить модель, которую можно будет использовать и для предсказания результата, и для оценки важности факторов. Но пост уже получается не маленьким, поэтому результаты моего следующего подхода я покажу в другой раз. Очень надеюсь успеть это в текущем году, но на всякий случай уже сейчас поздравляю всех с Наступающим Новым Годом и искренне желаю получить вашу премию по результатам старого - 2016)))

5 комментариев:

  1. Ответы
    1. я потом все факторы буду смотреть.

      Удалить
    2. Люда, тут же смотри какая модель: две группы факторов как минимум:
      1) твои способности
      2) бизнес

      в SPSS есть возможность делать послойную лог регрессию. Если название точно помню.
      Смысл в ней в том, что мы выбираем слой например розницу. Т.е. у нас выплата премий здесь по компаниям определяется примерно одними законами.
      И по этому слою мы уже смотрим, как способности и проч влияет на выплату премий
      Далее слой IT - смотрим, как там и т.п..
      поищи в Python))))

      Удалить
    3. спасибо за подсказку! Найду)

      Удалить